มิติสังคม

การจัดการด้านความยั่งยืนในมิติสังคม

หนึ่งในกุญแจสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่ความยั่งยืนคือการสร้างคุณค่าร่วมระหว่างองค์กรและผู้มีส่วนได้เสียทั้งสังคมภายใน และสังคมภายนอก การเข้าถึงความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียจะช่วยสร้างความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ สร้างโอกาสทางธุรกิจจากการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ บริบททางเศรษฐกิจและสังคม รวมถึงการเปลี่ยนแปลงด้านนวัตกรรมในปัจจุบัน โดยกลุ่มบริษัทตระหนักดีว่าการดำเนินธุรกิจของกลุ่มบริษัทอาจก่อผลกระทบต่อสังคม กลุ่มบริษัทจึงดำเนินธุรกิจอย่างคำนึงถึงการรับผิดชอบต่อสังคมตลอดห่วงโซ่คุณค่า ซึ่งกลุ่มบริษัทเชื่อว่าจะสามารถบูรณาการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกต่อสังคม และได้รับประโยชน์สูงสุดจากการดำเนินธุรกิจ โดยมีเป้าหมายตามมิติสังคมที่กำหนดไว้เพื่อสร้างสุขภาวะที่ยั่งยืน โดยถือเป็นภารกิจหลักขององค์กรในการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคม ในการดูแลสุขภาพและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนในสังคมผ่านการดำเนินโครงการต่างๆ อย่างต่อเนื่อง อาทิ พัฒนาความรู้และทักษะการทำงาน วัฒนธรรมความปลอดภัย ความปลอดภัยในสุขภาพในปัจจุบัน เป็นต้น ผ่านกระบวนการดำเนินธุรกิจ (CSR-in-Process) และนอกกระบวนการหลักของการดำเนินธุรกิจ (CSR-after-Process)

กลุ่มบริษัทตระหนักถึงความสำคัญในการดำเนินธุรกิจให้มีการเติบโตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน จึงได้จัดทำกลยุทธ์ด้านสังคม เพื่อให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุขและผูกพันต่อองค์กรครอบคลุมประเด็นการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน อาชีวอนามัยและความปลอดภัย การพัฒนาทุนมนุษย์ และการพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคม อาทิ การพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ เสริมทักษะความชำนาญ การรักษาพนักงานที่มีศักยภาพและการดูแลพนักงาน การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งที่สำคัญ การเคารพสิทธิมนุษยชน รวมถึงการบริหารค่าตอบแทน การจัดสรรสวัสดิการ โดยเป็นส่วนหนึ่งของการบรรลุเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน SDGs เป้าหมายที่ 3, 4, 5, 8 และ 9 รวมถึงการเข้าไปมีส่วนร่วมในการพัฒนาชุมชนและสังคมของกลุ่มบริษัท ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน SDGs เป้าหมายที่ 3, 4 และ 5

แนวทางปฏิบัติของกลุ่มบริษัทต่อสังคม
  • ผู้บริหารและพนักงานพึงมีส่วนร่วม หรือจัดให้มีกิจกรรมเพื่อสาธารณประโยชน์ในการพัฒนาและบริการสังคม อาทิ กิจกรรมด้านการศึกษาและพัฒนาเยาวชน ด้านศาสนา ด้านศิลปวัฒนธรรม ด้านสิ่งแวดล้อม เป็นต้น
  • ผู้บริหารและพนักงานต้องตรวจสอบติดตาม และประเมินผลการดำเนินการ เพื่อลดผลกระทบด้านอาชีวอนามัย ความปลอดภัย ชุมชน และสิ่งแวดล้อม
  • ให้ความสําคัญกับกิจกรรมเพื่อสังคม ชุมชน และสิ่งแวดล้อม โดยมุ่งเน้นให้เกิดการพัฒนาสังคม ชุมชนและ สิ่งแวดล้อมมุ่งสร้างสรรค์และอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติ รวมทั้งสนับสนุนกิจกรรมสาธารณประโยชน์
  • ปลูกฝังจิตสํานึกความรับผิดชอบต่อสังคม ชุมชน และสิ่งแวดล้อม ให้เกิดขึ้นในกลุ่มบริษัท และพนักงานทุกระดับ อย่างต่อเนื่อง
  • ให้ความร่วมมือและควบคุมให้มีการปฏิบัติอย่างเคร่งครัดตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย มาตรฐาน และกฎระเบียบ ที่เกี่ยวข้องกับสังคม ชุมชน และสิ่งแวดล้อม
  • ตอบสนองอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพต่อเหตุการณ์ที่มีผลกระทบต่อสังคม ชุมชน และสิ่งแวดล้อม อันเนื่องมาจากการดําเนินงานของบริษัทฯ และให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่กับเจ้าหน้าที่ภาครัฐและหน่วยงาน ที่เกี่ยวข้อง
การตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน

การตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน

SDGs8
SDGs16

กลุ่มบริษัทให้ความสำคัญกับการเคารพต่อสิทธิมนุษยชนในการดำเนินธุรกิจตลอดห่วงโซ่คุณค่าของกลุ่มบริษัท โดยเคารพความหลากหลายและปฏิบัติต่อผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่มขององค์กรด้วยความเสมอภาค เท่าเทียม และไม่เลือกปฏิบัติ และมีกลไกการดำเนินงานในการขจัดการละเมิดแรงงานและสิทธิมนุษยชนตลอดห่วงโซ่อุปทาน

การตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (2-3)

ในปัจจุบันเรื่องสิทธิมนุษยชนเป็นประเด็นที่ทั่วโลกให้ความสำคัญ กลุ่มบริษัท ยึดถือว่าสิทธิมนุษยชนเป็นสิทธิและเสรีภาพขั้นพื้นฐานของมนุษย์ที่จะต้องได้รับ ทั้งความเสมอภาค เป็นธรรม เท่าเทียม ซึ่งไม่ควรถูกจำกัดหรือ เลือกปฏิบัติด้วยเชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา สีผิว เพศ ภาษา หรือสถานะอื่นใด กลุ่มบริษัท ตระหนักดีว่าการดำเนินธุรกิจขององค์กรมีความเกี่ยวข้องกับกับมนุษย์ทั้งทางตรงและทางอ้อมในกระบวนการต่างๆ เช่น กระบวนการผลิต และกระบวนการขนส่งหรือการให้บริการ ด้วยเหตุนี้กลุ่มบริษัทจึงให้มุ่งดำเนินงานโดยคำนึงถึงความสำคัญและผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากประเด็นด้านสิทธิมนุษยชน ซึ่งถือเป็นความเสี่ยงในการดำเนินธุรกิจ เช่น ข้อพิพาททางกฎหมาย การฟ้องร้อง ปัญหาด้านแรงงาน สูญเสียความไว้วางใจและภาพลักษณ์ขององค์กรต่อผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม ทั้งพนักงาน ลูกค้า และคู่ค้า

ในทางกลับกันการปฏิบัติด้านสิทธิมนุษยชนอย่างมีประสิทธิภาพสามารถช่วยให้องค์กร สร้างความได้เปรียบ ในการแข่งขันสร้างความแตกต่างในตลาดและดึงดูดลูกค้า เพิ่มการมีส่วนร่วมและความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้เสียทุกฝ่าย และส่งเสริมการพัฒนาอย่างยั่งยืน เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดการละเมิดสิทธิมนุษยชนจากการดำเนินธุรกิจต่อผู้มีส่วนได้เสีย ทุกกลุ่มตลอดห่วงโซ่คุณค่าขององค์กร บริษัทฯ จึงได้แต่งตั้งคณะกรรมการการพัฒนาอย่างยั่งยืนช่วยกำกับดูแล พิจารณา ทบทวน ให้แนวทางในการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชน ตลอดจนกำหนดกลยุทธ์และนโยบาย และประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้านภายใต้หลักการขององค์การสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจและสิทธิมนุษยชน

นโยบายด้านสิทธิมนุษยชน

บริษัทฯ มีความมุ่งมั่นที่จะประกอบธุรกิจบนพื้นฐานของหลักสิทธิมนุษยชน ซึ่งสอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานในระดับสากล และกฎหมายของประเทศที่บริษัทฯ มีการดำเนินธุรกิจ โดยบริษัทฯ มีข้อบังคับและระเบียบเกี่ยวกับการทำงานที่สอดคล้องกับบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ตลอดจนกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง โดยมีการประกาศใช้ตั้งแต่ปี 2553 นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้ทำการปรับปรุงนโยบายสิทธิมนุษยชนในปี 2565 เพื่อเป็นกรอบแนวทางในการจัดการด้านสิทธิมนุษยชนของบริษัทฯ ในทุกระดับขององค์กรครอบคลุมทั้งพนักงาน คู่ค้า และพันธมิตรทางธุรกิจ รวมไปถึงองค์กรอื่นๆ ที่มีความสัมพันธ์กับการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ อาทิ แนวทางการปฏิบัติต่อผู้มีส่วนได้เสีย และความคาดหวังกับผู้มีส่วนได้เสีย โดยอ้างอิงหลักการด้านสิทธิมนุษยชนในระดับสากล เช่น ข้อตกลงแห่งสหประชาชาติ (United Nations Global Compact: UNGC) และปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (The International Labor Organization (ILO) Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work)

ทั้งนี้ สามารถศึกษานโยบายสิทธิมนุษยชนและการปฏิบัติด้านแรงงานเพิ่มเติมได้ผ่านช่องทางต่อไปนี้ https://www.thoresen.com/storage/download/corporate-documents/20220520-tta-human-and-labor-policy-th.pdf

ความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน
ประเด็นความเสี่ยง มาตรการป้องกันและการลดผลกระทบ
ความปลอดภัยและสุขภาพของพนักงาน
  • มีการจัดหาอุปกรณ์ป้องกันอันตรายส่วนบุคคลรวมถึงเครื่องทุ่นแรง สำหรับพนักงานตามลักษณะ
  • เผยแพร่แนวปฏิบัติในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของ
    โควิด-19 ของพนักงาน

แนวปฏิบัติด้านแรงงาน สุขภาพ
ความปลอดภัย และความเป็นอยู่ที่ดี ของพนักงานของคู่ค้าและพนักงาน
  • จัดทำและสื่อสารจรรยาบรรณสำหรับคู่ค้า
  • กำหนดให้คู่ค้ารายใหม่ต้องจัดทำแบบประเมินตนเอง

สามารถศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมในการประเมินความเสี่ยงและแนวทางการบริหารจัดการได้ที่ “หัวข้อปัจจัยเสี่ยง” ภายในรายงาน 56-1 One Report ของบริษัทฯ

โทรีเซนไทย เอเยนต์ซีส์ (Thoresen Thai Agencies: TTA)

แนวทางการบริหารจัดการ(302-1)

TTA สื่อสารนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนไปยังหน่วยงานและผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้อง เช่น พนักงาน คู่ค้า โดยนโยบายสิทธิมนุษยชนของบริษัทฯ จะมีการบังคับใช้ครอบคลุมไปถึงบริษัทในทุกหน่วยธุรกิจให้ครอบคลุมการดำเนินงานทั่วทั้งองค์กร รวมถึงมีช่องทางรับเรื่องร้องเรียนและพัฒนากลไกการร้องเรียน เพื่อให้การดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชนให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิผล

นอกจากนี้บริษัทฯ ได้มอบหมายให้คณะกรรมการการพัฒนาอย่างยั่งยืน และคณะทำงานด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืน ซึ่งประกอบด้วยผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสจากทุกกลุ่มธุรกิจและจากหลากหลายหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง กำกับดูแลและพัฒนากระบวนการบริหารจัดการด้านสิทธิมนุษยชน ได้แก่ การตรวจสอบ การประเมินความเสี่ยง การอบรมความรู้ด้านสิทธิมนุษยชน

กระบวนการติดตามสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence)

บริษัทฯ กำหนดให้มีกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้านอย่างเป็นระบบ โดยกำหนดขอบเขตครอบคลุมพื้นที่ดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจของบริษัทฯ ที่ครอบคลุมถึงพนักงานและคู่ค้ามาพัฒนาและดำเนินการอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างความเชื่อมั่นให้แก่ผู้มีส่วนได้เสีย และลดผลกระทบทางด้านสิทธิมนุษยชนที่อาจเกิดขึ้นจากการดำเนินงานของบริษัทฯ ตลอดห่วงโซ่คุณค่าโดยดำเนินการตามกระบวนการดังนี้

1. กำหนดขอบเขต: บริษัทฯ กำหนดขอบเขตกระบวนการตรวจสอบทางด้านสิทธิมนุษยชน เพื่อให้มั่นใจว่าได้ตรวจสอบประเด็นทางสิทธิมนุษยชนครอบคลุมพนักงานและคู่ค้า โดยพิจารณาประเด็นสิทธิมนุษยชนที่เกี่ยวข้อง เช่น สิทธิแรงงาน สิ่งแวดล้อม ประเด็นการบังคับใช้แรงงาน การค้ามนุษย์ แรงงานเด็ก เป็นต้น
2. ระบุประเด็นความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชนที่อาจเกิดขึ้น: บริษัทฯ ทบทวนประเด็นทางด้านสิทธิมนุษยชนทั้งที่เกิดขึ้นจริงและอาจเกิดขึ้นจากการดำเนินธุรกิจของบริษัท
3. ประเมินความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชน: บริษัทฯ ประเมินความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชน โดยพิจารณาเกณฑ์ขนาดความรุนแรงของผลกระทบและเกณฑ์โอกาสในการเกิดการละเมิดด้านสิทธิมนุษยชนที่อาจจะเกิดขึ้นจากการดำเนินงานของบริษัทฯ ประกอบด้วยพนักงานของบริษัทฯ คู่ค้าและผู้รับเหมา ลูกค้า ทั้งนี้ บริษัทฯ ได้กำหนดระดับความรุนแรงของความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชน แบ่งเป็น 4 ระดับ คือ สูงมาก (Extreme) สูง (High) ปานกลาง (Moderate) และต่ำ (Low) ซึ่งประเด็นความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชนที่ได้รับการประเมินอยู่ในระดับปานกลางถึงสูงมากจะมีการพิจารณาทบทวนแนวทางการจัดการของบริษัทฯ ในปัจจุบัน ให้สอดคล้องกับผลการประเมินความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชน ปัจจุบันประเมินความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชนอยู่ในระดับต่ำ
4. กำหนดมาตรการบรรเทาผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน: บริษัทฯ พิจารณามาตรการดำเนินงานเพื่อจัดการประเด็นความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการลดและควบคุมผลกระทบเพื่อให้อยู่ในระดับต่ำหรืออยู่ในระดับที่ยอมรับได้
5. การติดตามและทบทวนผลการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชน: กลุ่มงานที่มีส่วนเกี่ยวข้องของบริษัทฯ จะทำหน้าที่ติดตามและทบทวนมาตรการทางด้านสิทธิมนุษยชนของบริษัทฯ ในแต่ละประเด็นที่ได้ดำเนินงานไปในทุกๆ ประเด็นอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าประเด็นดังกล่าวถูกปรับปรุงและแก้ไขแล้ว
6. การดูแลเยียวยา • จัดให้มีการเยียวยาผู้ได้รับผลกระทบจากกรณีการละเมิดสิทธิมนุษยชน และช่วยให้ผู้ที่ได้รับผลกระทบได้รับความเป็นธรรม นอกจากนี้ยังช่วยให้มั่นใจว่าการละเมิดสิทธิมนุษยชนจะไม่เกิดขึ้นอีกในอนาคต การจัดการการเยียวยามีการวางแผนและดำเนินการอย่างเป็นระบบ เช่น การฟื้นฟูสุขภาพจิตใจ การให้การรักษาพยาบาล การให้คำปรึกษา การขอโทษ เป็นต้น

นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมีการพิจารณาประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนสำคัญที่มีโอกาสเกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจ โดยครอบคลุมถึงผู้มีส่วนได้เสียที่มีความเสี่ยงต่อการถูกละเมิดสิทธิมนุษยชน ได้แก่

  • สิทธิแรงงานและสภาพการทำงาน เช่น การใช้แรงงานเด็กและแรงงานบังคับ การล่วงละเมิดทางเพศหรือการคุกคามในที่ทำงาน
  • การเลือกปฏิบัติและความเท่าเทียม เช่น การเลือกปฏิบัติทางเพศ เชื้อชาติ หรือความพิการ ความเท่าเทียมในการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่ง
  • สภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัย เช่น การขาดมาตรการและอุปกรณ์ป้องกันที่เหมาะสมที่อาจทำให้เกิดอุบัติเหตุ สภาพแวดล้อมที่มีสารพิษหรือความเสี่ยงต่อสุขภาพ

นอกจากนี้บริษัทฯ คำนึงถึงประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนในการคัดเลือกคู่ค้า โดยมีการพิจารณาประวัติการละเมิดด้านสิทธิมนุษยชนของคู่ค้า ตรวจสอบและเลือกคู่ค้าที่มีมาตรฐานด้านสิทธิมนุษยชน เพื่อให้มั่นใจได้ว่าการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ จะไม่ก่อให้เกิดการละเมิดสิทธิมนุษยชนตลอดห่วงโซ่อุปทาน

การยกระดับระบบกลไกข้อร้องเรียนและการเยียวยา

บริษัทฯ มีกระบวนการจัดการกับข้อร้องเรียนต่างๆ รวมทั้งเปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและข้อกังวลในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสิทธิมนุษยชน และสามารถร้องเรียนหรือร้องทุกข์โดยการปรึกษาหารือกับหัวหน้างานเป็นอันดับแรก หากยังแก้ปัญหาไม่ได้ พนักงานสามารถเสนอข้อร้องเรียนข้างต้นเป็นลายลักษณ์อักษรต่อผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไป โดยผู้บังคับบัญชาจะต้องสอบสวนและพิจารณาวินิจฉัยให้แล้วเสร็จภายใน 7 วัน หากขั้นตอนที่ 2 ไม่เป็นผล พนักงานสามารถยื่นข้อร้องเรียนต่อฝ่ายบริหารภายใน 7 วัน เพื่อพิจารณาแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนเพื่อพิจารณาข้อเท็จจริง ซึ่งฝ่ายบริหารพร้อมจะพิจารณาและดำเนินการด้วยความถูกต้องและเป็นธรรม โดยผลการพิจารณาในขั้นนี้ถือเป็นที่สิ้นสุด พนักงานสามารถส่งข้อร้องเรียนหรือแสดงข้อคิดเห็นให้บริษัทฯ รับทราบผ่านช่องทางอีเมล whistleblowing@thoresen.com ทั้งนี้พนักงานสามารถแสดงข้อคิดเห็นผ่านคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการ (คสส.) นอกเหนือจากเรื่องสิทธิประโยชน์ของพนักงาน และจัดให้มีมาตรการเยียวยาสำหรับผู้ที่ได้รับผลกระทบ

social-humanrights
ดูภาพขนาดใหญ่
เป้าหมายการดำเนินงาน ในปี 2567
เป้าหมาย ผลการดำเนินงาน
ข้อร้องเรียนด้านสิทธิมนุษยชนเป็นศูนย์ บริษัทฯ ไม่ได้รับรายงานเหตุการณ์หรือข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิมนุษยชน และไม่มีประเด็นที่บริษัทฯไม่ได้ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานไทย

กิจกรรมและโครงการด้านสิทธิมนุษยชน

การสร้างความตระหนักด้านสิทธิมนุษยชน

บริษัทฯ เคารพและให้ความสำคัญในความหลากหลายของบุคลากร และมีความเชื่อว่าความแตกต่างของบุคลากรแต่ละคนจะเป็นตัวนำการขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทฯ ให้เป็นไปด้วยความหลากหลาย โดยบริษัทฯ แบ่งมิติความหลากหลายเป็น 2 มิติหลัก ได้แก่ ระดับปฐมภูมิ ซึ่งประกอบด้วย อายุ เพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา ชาติพันธุ์ รสนิยมทางเพศ ความสามารถทางกายภาพหรือความทุพพลภาพ และระดับทุติยภูมิ ประกอบด้วยภาษา วัฒนธรรม ประเพณี ค่านิยม การศึกษา ประสบการณ์ นอกจากนี้ แรงงานสตรีและสตรีมีครรภ์ยังได้รับความคุ้มครองและสิทธิประโยชน์ตามที่กฎหมายกำหนด ทั้งนี้ บริษัทฯ มิได้มีบรรทัดฐานในการคัดสรรบุคลากรโดยอ้างอิงจากมิติข้างต้น รวมถึงไม่นำเหตุผลทางเพศมาเป็นเหตุในการเลิกจ้าง ปรับตำแหน่งหรือลดเงินเดือน โดยการดําเนินงานของคณะกรรมการสวัสดิการของบริษัทนั้นจะครอบคลุมพนักงานทั้งหมดทุกคน (2-30)

บริษัทฯ ได้จัดอบรมหลักสูตรทบทวนความรู้เกี่ยวกับนโยบายสิทธิมนุษยชนและการปฏิบัติด้านแรงงาน ให้กับผู้บริหารและพนักงาน เพื่อเผยแพร่ ให้ความรู้ ทำความเข้าใจ กำหนดแนวทาง และให้การสนับสนุนแก่ผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม เพื่อให้มีส่วนร่วมในการดำเนินธุรกิจอย่างมีคุณธรรม เคารพต่อสิทธิมนุษยชน และปฏิบัติต่อทุกคนตามหลักสิทธิมนุษยชน โดยมีผู้เข้าร่วมคิดเป็นร้อยละ 40 และ 71.43 ตามลำดับ และมีการเผยแพร่นโยบายสิทธิมนุษยชนและการปฏิบัติด้านแรงงานผ่านระบบ Portal และเว็บไซต์ของบริษัทฯ

ผลการดำเนินงานปี 2567

จำนวนบุคลากรทั้งหมดและความหลากหลาย(2-7),(2-8),(405-1)

เพศ ประเภท 2565 2566 2567
ชาย ผู้บริหารระดับสูง 5 5 5
ผู้บริหารระดับกลาง 3 4 6
ผู้บริหารระดับต้น 12 8 15
พนักงาน (รวมผู้พิการ) 10 20 26
ลูกจ้างชั่วคราว 0 0 0
รวมเพศชาย 30 37 53
หญิง ผู้บริหารระดับสูง 1 1 1
ผู้บริหารระดับกลาง 11 8 7
ผู้บริหารระดับต้น 33 25 27
พนักงาน (รวมผู้พิการ) 16 37 45
ลูกจ้างชั่วคราว 0 0 0
รวมเพศหญิง 61 71 80
รวมทั้งหมด 91 108 133
หมายเหตุ: พนักงานทุกคนปฏิบัติงานที่สำนักงานใหญ่ และเป็นพนักงานประจำ
จำนวนคณะกรรมการบริษัทแบ่งตามอายุ
อายุ 2565 2566 2567
ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม
< 30 ปี จำนวนคน 0 0 0 0 0 0 0 0 0
ร้อยละ 0 0 0 0 0 0 0 0 0
30 – 50 ปี จำนวนคน 2 1 3 2 1 3 2 1 3
ร้อยละ 18.18 9.09 27.27 18.18 9.09 27.27 18.18 9.09 27.27
> 50 ปี จำนวนคน 8 0 8 8 0 8 8 0 8
ร้อยละ 72.73 0 72.73 72.73 0 72.73 72.73 0 72.73
รวม 10 1 11 10 1 11 10 1 11
ร้อยละ 91 9 100 91 9 100 91 9 100
จำนวนพนักงานแบ่งตามอายุ
อายุ 2565 2566 2567
ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม
< 30 ปี จำนวนคน 3 14 17 2 16 18 3 21 24
ร้อยละ 3.3 15.4 18.7 1.9 14.8 16.7 5.7 26.3 18
30 – 50 ปี จำนวนคน 22 41 63 5 6 11 36 51 87
ร้อยละ 24.2 45.1 69.2 4.6 5.6 10.2 67.9 63.7 65.4
>50 ปี จำนวนคน 5 6 11 30 49 79 14 8 22
ร้อยละ 5.5 6.6 12.1 27.7 45.4 73.1 26.4 10 16.54
รวม 30 61 91 37 71 108 53 80 133
ร้อยละ 33 67 100 34.3 65.7 100 39.8 60.2 100
จำนวนพนักงานแบ่งตามสัญชาติ
สัญชาติ 2567
ชาย หญิง รวม
ไทย จำนวนคน 51 80 131
ฝรั่งเศส จำนวนคน 2 0 2
จำนวนพนักงานที่ได้รับสิทธิในการลาคลอดหรือลาดูแลบุตร/1
จำนวนพนักงาน 2567
ชาย หญิง รวม
ผู้ได้รับสิทธิในการลาคลอดหรือลาดูแลบุตร (คน) - 80 80
ผู้ที่ใช้สิทธิในการลาคลอดหรือลาดูแลบุตร (คน) - 1 1
ผู้ที่กลับมาทำงานหลังใช้สิทธิลาคลอดหรือลาดูแลบุตรแล้ว (คน) - 1 1
ผู้ที่ยังคงสถานะพนักงานกับบริษัทฯ เป็นเวลา 12 เดือนขึ้นไปหลังจากกลับมาจากการใช้สิทธิ (คน) - - -
อัตราการกลับมาทำงานหลังลาคลอด (ร้อยละ) - - 100
อัตราการคงอยู่ของพนักงานที่ลาคลอด (ร้อยละ) - - 100
หมายเหตุ: /1 บริษัทฯ ไม่มีนโยบายในการให้สิทธิพนักงานชายลาดูแลบุตร
โทรีเซน ชิปปิ้ง (Thoresen Shipping : TSS)
แนวทางการบริหารจัดการด้านสิทธิมนุษยชน

โทรีเซน ชิปปิ้ง เคารพความหลากหลาย และปฏิบัติต่อทุกคนทั้งภายในและภายนอกองค์กรด้วยความเสมอภาค เท่าเทียม และไม่เลือกปฏิบัติ ทั้งนี้บริษัทให้ความสำคัญด้านสิทธิมนุษยชนในการดำเนินธุรกิจ เพื่อขจัดการละเมิดแรงงานและสิทธิมนุษยชน บริษัทมีความมุ่งมั่นที่จะประกอบธุรกิจบนพื้นฐานของหลักสิทธิมนุษยชน ซึ่งสอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานในระดับสากล และกฎหมายของประเทศที่บริษัทมีการดำเนินธุรกิจ

บริษัทมีข้อบังคับและกฎระเบียบเกี่ยวกับการทำงานที่สอดคล้องกับบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ตลอดจนกฎหมายอื่น ๆ โดยกำหนดแนวปฏิบัติตามหลักการด้านสิทธิมนุษยชนในระดับสากล เช่น ข้อตกลงแห่งสหประชาชาติ (United Nations Global Compact: UNGC) และปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (The International Labor Organization (ILO) Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) เพื่อให้มีการบริหารจัดการด้านสิทธิมนุษยชนของบริษัทฯ ครอบคลุมทั้งในส่วนของพนักงานประจำเรือ พนักงานประจำสำนักงาน คู่ค้าทางธุรกิจ รวมไปถึงองค์กรอื่นๆ ที่มีความสัมพันธ์กับการดำเนินธุรกิจของทั้งบริษัท

ผลการดำเนินงานปี 2567

บริษัทไม่พบเหตุการณ์ด้านสิทธิมนุษยชน และไม่มีการร้องเรียนในเรื่องของการละเมิดสิทธิมนุษยชนต่อผู้มีส่วนได้เสีย อย่างไรก็ตาม บริษัทฯ ยังคงมุ่งมั่นในการรักษาฐานการดำเนินงาน เสริมสร้างภาพลักษณ์ความน่าเชื่อถือให้กับบริษัท โดยยึดหลักการดำเนินงานด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยเป็นสำคัญ รวมถึงการเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจในการปฏิบัติงานให้เป็นไปอย่างมีมาตรฐาน ก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม

พีเอช แคปปิตอล (PH Capital: PHC)
แนวทางการบริหารจัดการ

บริษัทให้ความสำคัญด้านสิทธิมนุษยชน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นของข้อมูลส่วนบุคคล และมีระเบียบปฏิบัติกำหนดในนโยบายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของบริษัทครอบคลุมทุกภาคส่วน เช่น ลูกค้า พนักงาน คู่ค้า เป็นต้น โดยบริษัทมีการสนับสนุนสวัสดิการให้แก่พนักงานเพื่อรองรับความหลากหลาย เช่น การลาไปทำพิธีต่างๆ ในแต่ละศาสนา รวมถึงบริษัทได้จัดช่องทางรับเรื่องร้องเรียน การเข้าตรวจสอบสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้การดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชนให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิผล โดยมีแผนกที่เกี่ยวข้องเป็นผู้ดูแลด้านข้อมูลและนโยบายต่างๆ เพื่อให้สอดคล้องกับแนวปฎิบัติด้านกฎหมายและเป็นปัจจุบัน

เป้าหมายการดำเนินงานในปี 2567
เป้าหมาย ดำเนินงาน
ข้อร้องเรียนด้านสิทธิมนุษยชน เป็นศูนย์ ข้อร้องเรียนด้านสิทธิมนุษยชน เป็นศูนย์
กิจกรรมและโครงการด้านสิทธิมนุษยชน

บริษัทมีการกำหนดข้อตกลงในการจ้างพนักงานหน้าร้านตามระเบียบการจ้างงานตามกฎหมายและสิทธิแรงงาน โดยมีการกำหนดมาตรฐานการทำงานของสาขา ระบบตรวจสอบความปลอดภัยในการทำงานเพื่อความปลอดภัยของทั้งพนักงานและลูกค้า และมีโครงการเข้าตรวจสอบมาตรฐานการทำงานเป็นประจำ เช่น อุปกรณ์ในการทำงานครบถ้วนและปลอดภัย พนักงานทุกคนมีความเป็นอยู่ที่ดีและได้ค่าแรงครบถ้วน ในปี 2567 ทีมตรวจสอบมาตรฐานการทำงานเข้าตรวจสอบร้านพิซซ่าฮัททั่วประเทศ ไม่น้อยกว่า 2 ครั้งต่อปีต่อสาขา โดยมีการกำหนดคะแนนการตรวจสอบไม่น้อยกว่า ร้อยละ 90 สำหรับสาขาทั่วไป แต่หากเป็นสาขาสำหรับการฝึกอบรมจะได้รับการตรวจสอบเป็นประจำ 2 เดือนครั้งและต้องได้รับการประเมินไม่น้อยกว่าร้อยละ 95

การประเมินความเสี่ยงและแผนการรับมือเพื่อลดผลกระทบในประเด็นสิทธิมนุษยชน

บริษัทกำหนดให้มีกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชน จากการดำเนินงานของบริษัท เพื่อเพิ่มความโปร่งใสและลดผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้น โดยบริษัทกำหนดให้มีกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนเพื่อให้สอดคล้องกับ TTA ทั้ง 6 ขั้นตอน ได้แก่ 1. การกำหนดขอบเขต 2. ระบุประเด็นความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชนที่อาจเกิดขึ้น 3. ประเมินความเสี่ยงทางด้านสิทธิมนุษยชน 4. กำหนดมาตรการบรรเทาผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน 5. การติดตามและทบทวนผลการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชน และ 6. การดูแลเยียวยา

เช่นเดียวกับ TTA บริษัทพิจารณาประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนสำคัญที่มีโอกาสเกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจ โดยครอบคลุมถึงผู้มีส่วนได้เสียที่มีความเสี่ยงต่อการถูกละเมิดสิทธิมนุษยชน ได้แก่ สิทธิแรงงานและสภาพการทำงานการเลือกปฏิบัติและความเท่าเทียม และสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัย นอกจากนี้บริษัทตระหนักถึงประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนในการคัดเลือกคู่ค้า และการยกระดับระบบกลไกข้อร้องเรียนและการเยียวยา

บริษัทมีช่องทางรับเรื่องร้องเรียน ผ่านกล่องรับความคิดเห็น และระบบ hot line เพื่อรับข้อคิดเห็นหรือคำแนะนำจากพนักงานทุกเพศ ทุกศาสนา ทุกเชื้อชาติ ทุกระดับ โดยหลังจากได้รับข้อมูลปัญหาดังกล่าวจะถูกนำไปตรวจสอบและแก้ไข และในปี 2567 ยังไม่พบประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน

ช่องทางการร้องเรียน

พนักงานของบริษัทสามารถแจ้งเรื่องผ่านกล่องรับความคิดเห็น และส่งอีเมลไปที่ Hotline@phthailand.com หรือ Whistleblowing@thoresen.com แบบไม่ระบุตัวตน หรือหากพนักงานที่เปิดเผยข้อมูลจะได้รับความคุ้มครองตัวตนจากฝ่ายบริหารไม่มีการเปิดเผยข้อมูลใดๆ

ผลการดำเนินงาน

ในปีที่ผ่านมา ไม่มีข้อร้องเรียนหรือเหตุการณ์ที่เกี่ยวกับสิทธิมนุษยชน หากมีทางบริษัทจะเยียวยาตามกฎหมาย

จำนวนร้อยละของบุคลากรทั้งหมดและความหลากหลาย (2-7),(2-8),(405-1)
เพศ ประเภท 2565 2566 2567
ชาย ผู้บริหารระดับสูง 0.05 0.09 0.07
ผู้บริหารระดับกลาง 0.15 0.26 0.17
ผู้บริหารระดับต้น 2.52 2.5 2.03
พนักงาน (รวมผู้พิการ) 8.77 27.8 29.24
ลูกจ้างชั่วคราว 28.64 7.48 7.81
รวมเพศชาย 40.13 38.12 39.33
หญิง ผู้บริหารระดับสูง 0.08 0.09 0.07
ผู้บริหารระดับกลาง 0.15 0.26 0.27
ผู้บริหารระดับต้น 5.69 6.54 5.17
พนักงาน (รวมผู้พิการ) 13.57 44.07 44.11
ลูกจ้างชั่วคราว 40.38 10.92 11.05
รวมเพศหญิง 59.87 61.88 60.67
รวมทั้งหมด 100 100 100
หมายเหตุ: แสดงร้อยละของพนักงานทั้งประจำและชั่วคราว
จำนวนคณะกรรมการบริษัทแบ่งตามอายุ
อายุ 2565 2566 2567
ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม
< 30 ปี จำนวนคน 0 0 0 0 0 0 0 0 0
ร้อยละ 0 0 0 0 0 0 0 0 0
30 – 50 ปี จำนวนคน 1 1 2 1 1 2 1 1 2
ร้อยละ 33.33 33.33 66.67 33.33 33.33 66.67 33.33 33.33 66.67
>50 ปี จำนวนคน 1 0 1 1 0 1 1 0 1
ร้อยละ 33.33 0 33.33 33.33 0 33.33 33.33 0 33.33
รวม 2 1 3 2 1 3 2 1 3
ร้อยละ 66.67 33.33 100 66.67 33.33 100 66.67 33.33 100
จำนวนพนักงานแบ่งตามอายุ
อายุ 2565 2566 2567
ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม
< 30 ปี จำนวนคน 1,786 2,643 4,429 1,418 2,205 3,623 1,421 2,101 3,522
ร้อยละ 34.38 50.88 85.26 32.55 50.62 83.17 33.52 49.56 83.09
30 – 50 ปี จำนวนคน 322 409 731 262 435 697 243 430 673
ร้อยละ 6.2 7.87 14.07 6.01 9.99 16 5.73 10.14 15.88
> 50 ปี จำนวนคน 15 20 35 15 21 36 17 27 44
ร้อยละ 0.29 0.38 0.67 0.34 0.48 0.83 0.4 0.64 1.04
รวม 2,123 3,072 5,195 1,695 2,661 4,356 1,681 2,558 4,239
ร้อยละ 40.87 59.13 100 38.91 61.09 100 39.66 60.34 100
จำนวนพนักงานแบ่งตามสัญชาติ
สัญชาติ 2567
ชาย หญิง รวม
ไทย จำนวนคน 1,681 2,558 4,239
หมายเหตุ: แสดงจำนวนของพนักงานทั้งประจำและชั่วคราว
จำนวนพนักงานที่ได้รับสิทธิในการลาคลอดหรือลาดูแลบุตร/1
จำนวนพนักงาน 2567
ชาย หญิง รวม
ผู้ได้รับสิทธิในการลาคลอดหรือลาดูแลบุตร - 810 810
ผู้ที่ใช้สิทธิในการลาคลอดหรือลาดูแลบุตร - 22 22
ผู้ที่กลับมาทำงานหลังใช้สิทธิลาคลอดหรือลาดูแลบุตรแล้ว - 18 18
ผู้ที่ยังคงสถานะพนักงานกับบริษัทฯ เป็นเวลา 12 เดือนขึ้นไปหลังจากกลับมาจากการใช้สิทธิ - 18 18
อัตราการกลับมาทำงานหลังลาคลอด - - 81.81
อัตราการคงอยู่ของพนักงานที่ลาคลอด - - 81.81
หมายเหตุ:
แสดงจำนวนของพนักงานประจำ
/1 บริษัทฯ ไม่มีนโยบายในการให้สิทธิพนักงานชายลาดูแลบุตร
เมอร์เมด มาริไทม์ (Mermaid Maritime: MML)
ความหลากหลายทางเพศ 2565 2566 2567 เป้าหมาย
ความหลากหลายทางเพศของพนักงานปัจจุบัน (ร้อยละ): (405-1)
เพศชาย 59 51 59 เพศหญิงร้อยละ 50
เพศหญิง 41 49 41
ความหลากหลายทางเพศของพนักงานที่รับเข้าใหม่ (ร้อยละ): (405-1)
เพศชาย 86 58 91 เพศชายร้อยละ 90
เพศหญิงร้อยละ 10
เพศหญิง 14 42 9
ความหลากหลายทางเพศของพนักงานที่ลาออก (ร้อยละ): (405-1)
เพศชาย 83 93 67 พนักงานลาออกน้อยกว่าร้อยละ 5
เพศหญิง 17 7 33
อายุต่ำกว่า 30 ปี 4 0 0
อายุ 30-50 ปี 71 67 67
อายุมากกว่า 50 ปี 25 33 33
ความหลากหลายทางอายุ 2565 2566 2567 เป้าหมาย
ความหลากหลายทางอายุของพนักงานปัจจุบัน (ร้อยละ) (405-1)
อายุต่ำกว่า 30 ปี 5 8 7 พนักงานอายุต่ำกว่า 30 ปี
มากกว่าหรือเท่ากับร้อยละ 10
อายุ 30-50 ปี 74 72 71
อายุมากกว่า 50 ปี 21 20 22
ความหลากหลายทางอายุของพนักงานที่รับเข้าใหม่ (ร้อยละ)
อายุต่ำกว่า 30 ปี 14 16 18 พนักงานอายุต่ำกว่า 30 ปี
มากกว่าหรือเท่ากับร้อยละ 20
อายุ 30-50 ปี 57 63 64
อายุมากกว่า 50 ปี 29 21 18
ความหลากหลายทางอายุของพนักงานที่ลาออก (ร้อยละ)
อายุต่ำกว่า 30 ปี 4 0 0 พนักงานลาออกน้อยกว่าร้อยละ 5
อายุ 30-50 ปี 71 67 67
อายุมากกว่า 50 ปี 25 33 33
อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

SDGs03
SDGs8
SDGs16

กลุ่มบริษัทให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตและความปลอดภัยในสถานที่ทำงานของพนักงาน ครอบคลุมถึงผู้ที่เข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่ทุกคน และมุ่งมั่นในการเป็นองค์กรที่ปราศจากอุบัติเหตุ โดยกำหนดให้มีการปฏิบัติตามกฎหมายและมาตรฐานสากลด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องอย่างเคร่งครัด

อาชีวอนามัยและความปลอดภัย(403-5),(403-8),(403-9)

อาชีวอนามัยและความปลอดภัย เป็นหนึ่งในเรื่องสำคัญที่สุดในการดำเนินงานขององค์กร เนื่องจากกลุ่มบริษัทตระหนักดีว่าบุคลากรคือรากฐานในการดำเนินธุรกิจขององค์กร ถึงแม้ว่าจะมีเครื่องจักรและเทคโนโลยีต่างๆ สนับสนุนก็ตาม ดังนั้นด้วยความต้องการที่จะเป็นองค์กรปราศจากอุบัติเหตุ การบริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะทำให้บุคลากรทุกคนมีสุขภาพอนามัยที่ดี มีประสิทธิภาพในการทำงาน และมีความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน กลุ่มบริษัทจึงเน้นการสร้างมาตรฐานความปลอดภัยตั้งแต่กระบวนการผลิตจนถึงการขนส่งสินค้าถึงมือผู้บริโภค ไม่ใช่เฉพาะความปลอดภัยของพนักงานเท่านั้นแต่รวมถึงคู่ค้า ตลอดจนผู้ที่เกี่ยวข้อง กลุ่มบริษัทจึงมีนโยบายดูแลพนักงาน ผู้รับเหมา ตลอดจนผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้องอื่นๆ ให้มีสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานที่มีความปลอดภัยมากที่สุด

บริษัทฯ มีความมุ่งมั่นในการบริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน โดยการลดสถิติการเกิดอุบัติเหตุจากการทำงานให้เป็นศูนย์ (Zero Accident) รวมถึงบริษัทฯ และบริษัทในเครือ มีเป้าหมายในการบริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมอย่างชัดเจน คือ

  • ลดอัตราการบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงานของพนักงาน
  • ลดอัตราเสียชีวิตจากการทำงานของพนักงาน
โดยมีกลยุทธ์ในการดำเนินการดังนี้
  • สร้างวัฒนธรรมองค์กรด้านความปลอดภัยในสถานประกอบการ โดยให้บุคลากรทุกคนคำนึงถึงความปลอดภัยต่อชีวิตของตนเองและผู้อื่นเป็นอันดับหนึ่ง ผ่านการดำเนินการตามระบบการจัดการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย ที่ครอบคลุมทั้งพนักงานและผู้รับเหมา หรือผู้เข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่
  • ส่งเสริมให้ผู้บังคับบัญชาทุกคนเป็นผู้นำด้านความปลอดภัย แสดงให้พนักงานเห็นว่าบริษัทฯ คำนึงถึงความปลอดภัยของพนักงาน รวมถึงผู้รับเหมา และบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องในทุกขั้นตอนการปฏิบัติงาน
  • วิเคราะห์ทบทวนมาตรการป้องกันอุบัติเหตุที่เกิดขึ้น รวมถึงประเมินความเสี่ยงด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยตามลักษณะงาน เพื่อกำหนดมาตรการลดความเสี่ยงให้อยู่ในระดับต่ำและกำหนดข้อบังคับใช้ในการดำเนินงาน ได้อย่างครอบคลุมมากยิ่งขึ้น
  • เก็บข้อมูลการดำเนินงานด้านความปลอดภัย และเปิดเผยผลการดำเนินงานอย่างครบถ้วนและถูกต้อง เพื่อนำ มาพัฒนาแผนลดความเสี่ยงในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
  • จัดทำคู่มือว่าด้วยความปลอดภัยในการทำงาน และจัดอบรมให้ผู้บริหารและพนักงานทุกคนมีความรู้เกี่ยวกับ ความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้บริหารจัดการได้อย่างเหมาะสมและมีประสิทธิภาพตามลักษณะงาน
  • การตรวจสอบและติดตามการปฏิบัติงานและระบบเอกสารอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจได้ว่ามีการปฏิบัติ ตามข้อกำหนด กฎหมาย และมาตรฐานด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องอย่างเคร่งครัด

นอกจากนี้ บริษัทฯ ยึดถือข้อกำหนดทางกฎหมายและมาตรฐานสากลมาเป็นแนวทางปฏิบัติ เพื่อช่วยลดความเสี่ยงในการทำงาน การสูญเสียชีวิตและทรัพย์สิน และการมีสุขภาวะที่ดีของพนักงานและผู้เกี่ยวข้อง ซึ่งประกอบด้วย

  • กฎหมายกระทรวงแรงงานเรื่องการกำหนดมาตรฐานในการบริหารและจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน ปี พ.ศ. 2549
  • พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน ปี พ.ศ. 2554
  • พระราชบัญญัติความปลอดภัยฯ ปี พ.ศ. 2554 เรื่องกำหนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการและดำเนินการ ด้านความปลอดภัยเกี่ยวกับการป้องกันและระงับอัคคีภัย ปี พ.ศ. 2555
เป้าหมายการดำเนินงานปี 2567
หน่วยธุรกิจ เป้าหมาย ผลการดำเนินงาน
โทรีเซนไทย เอเยนต์ซีส์
(Thoresen Thai Agencies: TTA)		 อัตราความถี่การบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงานจากการทำงาน (Lost Time Injury Frequency Rate:LTIFR) เป็นศูนย์ อัตราความถี่การบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงานจากการทำงาน (Lost Time Injury Frequency Rate:LTIFR) เป็นศูนย์
โทรีเซน ชิปปิ้ง
(Thoresen Shipping Group: TSS)		 อัตราความถี่การบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงานจากการทำงาน (Lost Time Injury Frequency Rate:LTIFR) เป็นศูนย์ อัตราความถี่การบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงานจากการทำงาน (Lost Time Injury Frequency Rate:LTIFR) เป็นศูนย์
พีเอช แคปปิตอล
(PH Capital: PHC)		 อัตราการเสียชีวิตจากการทำงาน เป็นศูนย์ อัตราการเสียชีวิตจากการทำงาน เป็นศูนย์

โทรีเซนไทย เอเยนต์ซีส์ (Thoresen Thai Agencies: TTA)

แนวทางการบริหารจัดการ (403-5),(403-8),(403-9)

เนื่องจากความปลอดภัยในการทำงานถือเป็นความรับผิดชอบของทุกคน บริษัทฯ ได้สร้างพื้นฐานความปลอดภัยในการทำงาน และมีการดำเนินการในเรื่องอาชีวอนามัย ไม่ว่าจะเป็นด้านการดูแลสุขภาพอนามัยของพนักงาน มีการตรวจวัดและควบคุมสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานให้อยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี เพื่อลดผลกระทบต่อสุขภาวะอนามัยของพนักงาน โดยบริษัทฯ มีจัดการอบรม การซักซ้อมเพื่อเตรียมการณ์ต่อสถานการณ์ฉุกเฉินอย่างสม่ำเสมอ นอกจากนี้ยังมีการจัดกิจกรรม 5 ส ประกอบด้วย สะสาง สะดวก สะอาด สุขลักษณะ และสร้างนิสัย เป็นประจำ เพื่อสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัยที่ดี

TTA ได้จัดทำแผนงานการสื่อสารเรื่องความปลอดภัยในองค์กรผ่านบอร์ดประชาสัมพันธ์ อีเมลเวียน และระบบ Portal ของบริษัทฯ รวมถึงมีการอบรมทบทวนความรู้ให้กับพนักงานใหม่ และพนักงานเดิมเป็นประจำอย่างสม่ำเสมอทุกปี โดยในการกำกับดูแลด้านความปลอดภัย TTA แต่งตั้งเจ้าหน้าที่ความปลอดภัย ทำหน้าที่โดยได้รับความร่วมมือจากแผนกธุรการและแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อทำหน้าที่ในการดูแลและป้องกันไม่ให้เกิดอุบัติเหตุจากการทำงาน และให้ปฏิบัติไปตามที่กฎหมายกำหนด มีเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยระดับบริหาร ซึ่งทำหน้าที่ในการส่งเสริม สนับสนุนและติดตามการดำเนินงานเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงาน ให้เป็นไปตามแผนงานหรือโครงการ เพื่อให้มีการจัดการด้านความปลอดภัยในการทำงานที่เหมาะสมกับบริษัทฯ เพื่อลดความเสี่ยงและเพิ่มความปลอดภัยในการทำงาน บริษัทฯ ได้ทำการประเมินความเสี่ยงเนื่องจากการทำงานที่อาจจะเกิดขึ้นทั้งต่อ พนักงาน คู่ค้า ผู้รับเหมา ผู้มาปฏิบัติงานภายในพื้นที่ รวมถึงฝึกอบรมเฉพาะด้านเพื่อลดความเสี่ยง ดังนี้

  1. การระบุอันตรายจากงาน กำหนดให้มีการประเมินความเสี่ยง เพื่อระบุกระบวนการในการปฏิบัติงานที่อันตราย และนำไปศึกษาหาวิธีป้องกันการเกิดหรือลดทอนอันตรายที่เกิดขึ้น
  2. การสอบสวนอุบัติเหตุทันทีที่เกิดอุบัติเหตุ หรือโดยเร็วที่สุด เพื่อที่จะได้ข้อเท็จจริงที่ถูกต้อง โดยในการทำรายงาน และเสนอแนวทางแก้ไข เพื่อหาสาเหตุ รายละเอียดเหตุการณ์ และแนวทางการป้องกันไม่ให้เกิดซ้ำ
ช่องทางการร้องเรียน

ในกรณีที่พนักงานมีข้อคิดเห็น ข้อเสนอแนะต่อการดำเนินงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย สามารถใช้ช่องทางการร้องเรียน ดังต่อไปนี้ เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น ปรับปรุงการดำเนินงาน เพิ่มความปลอดภัยในการทำงาน

เว็บไซต์ www.thoresen.com
อีเมล whistleblowing@thoresen.com
ไปรษณีย์

คณะกรรมการตรวจสอบ   
บริษัท โทรีเซนไทย เอเยนต์ซีส์ จำกัด (มหาชน) 

ตู้ ป.ณ. 12 ปณฝ. ไทยพาณิชย์ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330 
แจ้งด้วยตนเองได้ที่ หัวหน้าแผนกตรวจสอบภายในและการกำกับดูแลการปฏิบัติงานของบริษัทฯ

ในปี 2567 ไม่มีข้อร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

กิจกรรมและโครงการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

โครงการอพยพหนีไฟประจำปี 2567

นิติบุคคลอาคารชุดอรกานต์ซึ่งเป็นอาคารที่ TTA ตั้งอยู่ จัดฝึกซ้อมดับเพลิงและฝึกซ้อมอพยพหนีไฟในตึกอรกานต์ ในวันที่ 5 ธันวาคม 2567

ผลการดำเนินงานปี 2567

ปีที่ผ่านมา TTA สำนักงานใหญ่ มีการดูแลด้านความปลอดภัยโดยแผนกธุรการ โดยตั้งเป้าหมายในปี 2567 อัตรา การบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงานจากการทำงาน (LTIFR) เท่ากับ 0 ครั้ง ซึ่งบรรลุตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ รวมถึง TTA ได้จัดกิจกรรมซ้อมแผนฉุกเฉินและอพยพหนีไฟประจำปี 2567 จำนวน 1 ครั้ง ในวันที่ 5 ธันวาคม 2567 ซึ่งสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี สามารถอพยพหนีไฟได้ภายในเวลา 8 นาที ซึ่งควบคุมโดยหน่วยงานฝึกอบรมกรุงเทพมหานคร ซึ่งเป็น หน่วยงานฝึกอบรมการดับเพลิงขั้นต้นและหน่วยงานฝึกซ้อมดับเพลิงและหนีไฟที่ได้รับการขึ้นทะเบียนตามประกาศกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และในปี 2567 ไม่มีเหตุการณ์ที่ทำให้เกิดการหยุดชะงักทางธุรกิจ

จำนวนครั้งที่เกิดการบาดเจ็บจากการทำงาน
ประเภทการบาดเจ็บ จำนวน (ครั้ง)
2565 2566 2567
พนักงาน ผู้รับเหมา/1 พนักงาน ผู้รับเหมา/1 พนักงาน ผู้รับเหมา/1
อัตราการบาดเจ็บจากการทำงาน (IFR) 0 0 0 0 0 0
อัตราความรุนแรงของ
การเกิดอุบัติเหตุจากการทำงาน (ISR)		 0 0 0 0 0 0
อัตราความถี่การบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงานจากการทำงาน
(Lost Time Injury Frequency Rate : LTIFR) หรือ
อัตราการบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงาน
(Lost Time Injury Rate: LTIR)		 0 0 0 0 0 0
อัตราการบาดเจ็บรุนแรงสูงจากการทำงาน
(ไม่รวมเสียชีวิต)		 0 0 0 0 0 0
จำนวนอุบัติเหตุถึงขั้นเสียชีวิตจากการทำงาน 0 0 0 0 0 0
จำนวนการเสียชีวิตจากการเจ็บป่วยจากการทำงาน 0 0 0 0 0 0
จำนวนครั้งที่เกิดจากเจ็บป่วยจากการทำงาน 0 0 0 0 0 0
จำนวนแรงงานทั้งหมดภายใต้ระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย/2 91 - 108 - 124 27
หมายเหตุ:
/1 ผู้รับเหมา หมายถึง พนักงานหรือแรงงานที่ไม่ใช่พนักงานของบริษัทฯ แต่ปฏิบัติงานอยู่ในพื้นที่ของบริษัทฯ เป็นการชั่วคราว โดยต้องปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยของบริษัทฯ อย่างเคร่งครัด
/2 จำนวนแรงงานทั้งหมดภายใต้ระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย และร้อยละของแรงงานทั้งหมดภายใต้ระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย เริ่มเก็บข้อมูลครั้งแรกในปี 2567
การสร้างความตระหนักเรื่องความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
การอบรมในหัวข้อ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน 2567
จำนวนหลักสูตรที่อบรม 18
จำนวนผู้บริหารที่เข้าร่วม (ร้อยละ) 100
จำนวนพนักงานที่เข้าร่วม (ร้อยละ) 71.43
กิจกรรม Healthy Together

บริษัทฯ เล็งเห็นถึงความสำคัญของสุขภาพกาย สุขภาพใจที่ดีของพนักงาน จึงจัดกิจกรรมที่ส่งเสริมการมีสุขภาวะที่ดีรอบด้าน อาทิ การออกกำลังกายตามที่ตนเองถนัดเป็นการส่งเสริมสุขภาพกาย กิจกรรมการกินอาหารเพื่อสุขภาพ และกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพจิตที่จะทำให้สุขภาพใจของพนักงานดีขึ้น หากพนักงานท่านใดที่สามารถดำเนินงานได้ครบทั้ง 3 กิจกรรม ก็จะได้รับรางวัลเป็นการตอบแทน และหากมีค่าดัชนีมวลกาย (Body Mass Index : BMI) หรือน้ำหนักดีขึ้น ก็จะได้รับรางวัลเช่นกัน กิจกรรมนี้ดำเนินการตั้งแต่วันที่ 23 กรกฏาคม – 19 สิงหาคม 2567 มีพนักงานเข้าร่วมทั้งสิ้น 68 คน จากกิจกรรมดังกล่าว มีพนักงานที่สามารถลดน้ำหนักให้มีสุขภาพดี ร้อยละไขมันในร่างกายลดลงจำนวน 24 คน และเมื่อถึงกำหนดตรวจสุขภาพประจำปี พบว่า ผลการตรวจสุขภาพโดยรวมของพนักงานดีขึ้นร้อยละ 43.2 เมื่อเปรียบเทียบกับปีที่ผ่านมา

กิจกรรมบอกลาความปวด Office Syndome

อาการปวดคอ ไหล่ หลัง จากการทำงานและการใช้ชีวิตประจำวัน โดยเฉพาะพนักงานที่ทำงานอยู่หน้าเครื่องคอมพิวเตอร์ทั้งวัน ทำให้เกิดความทุกข์ทรมานในการใช้ชีวิตประจำวัน บางท่าทางจะทำให้เกิดการโค้งงอผิดรูปของกระดูกได้ และบางท่าทางทำให้เกิดอาการตึง ยึด จนเกิดอาการปวดในที่สุด อาการแบบนี้เรียกว่า “ออฟฟิศซินโดรม” (Office Syndrome) พนักงานส่วนใหญ่ของบริษัทฯ ทำงานอยู่หน้าคอมพิวเตอร์ตลอดเวลา บริษัทฯ จึงให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ โดยบริษัทฯ ได้เชิญนักกายภาพจากโรงพยาบาลพญาไท 1 มาให้ความรู้และ workshop กับพนักงานในวันศุกร์ที่ 11 ตุลาคม 2567

โทรีเซน ชิปปิ้ง (Thoresen Shipping Group: TSS)

แนวทางการบริหารจัดการ

โทรีเซน ชิปปิ้ง ให้ความสำคัญอย่างยิ่งในเรื่องการดำเนินงานให้มีมาตรฐานความปลอดภัย บริษัทมีการกำหนดมาตรฐานด้านความปลอดภัย โดยอ้างอิงตามข้อกำหนดว่าด้วยสารป้องกันอันตรายในสถานประกอบการ (Workplace Hazardous Materials Information System) และมีการปฏิบัติตามกฎระเบียบข้อบังคับและอนุสัญญาต่างๆ ที่กำหนดโดยองค์การทางทะเลระหว่างประเทศ (International Maritime Organization: IMO) อย่างครบถ้วน กฎระเบียบข้อบังคับและข้อกำหนดเหล่านี้ มีการบังคับใช้ ทั้งบนเรือและที่สำนักงานใหญ่ เพื่อให้การทำงานเป็นไปตามมาตรฐานสากล โดยมีวัตถุประสงค์ เพื่อให้เกิดความปลอดภัยในการปฎิบัติงานเดินเรือ เพื่อป้องกันการบาดเจ็บและสูญเสียชีวิต และเพื่อหลีกเลี่ยงความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม

บริษัทฯ กำหนดให้เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยบนเรือสินค้าสำรวจอุบัติเหตุและจัดทำรายงานประเมินความเสี่ยงโดยอ้างอิงสถิติด้านความบริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานของหน่วยงานที่เชื่อถือได้ อาทิเช่น HOPM/12 และ SOPM/04 รวมถึงมีการจัด Toolbox Meeting โดยในแต่ละครั้งที่จะมีการปฏิบัติงานจะมีการประชุมย่อยเพื่อเตรียมงาน ทำการประเมินความเสี่ยงและอันตรายที่อาจเกิดขึ้นขณะปฏิบัติงาน ศึกษาแนวทางการป้องกัน จัดเตรียมเครื่องมือเพื่อป้องกันการเกิดอุบัติเหตุ เช่น การจัดเตรียมอุปกรณ์ในกรณีฉุกเฉิน เพื่อส่งเสริมเรื่องความปลอดภัยก่อนเริ่มปฏิบัติงาน และเพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุจากการปฏิบัติงานอีกด้วย

บริษัทฯ กำหนดให้เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยบนเรือสินค้าสำรวจอุบัติเหตุและจัดทำรายงานประเมินความเสี่ยงโดยอ้างอิงสถิติด้านความบริหารจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานของหน่วยงานที่เชื่อถือได้ อาทิเช่น HOPM/12 และ SOPM/04 รวมถึงมีการจัด Toolbox Meeting โดยในแต่ละครั้งที่จะมีการปฏิบัติงานจะมีการประชุมย่อยเพื่อเตรียมงาน ทำการประเมินความเสี่ยงและอันตรายที่อาจเกิดขึ้นขณะปฏิบัติงาน ศึกษาแนวทางการป้องกัน จัดเตรียมเครื่องมือเพื่อป้องกันการเกิดอุบัติเหตุ เช่น การจัดเตรียมอุปกรณ์ในกรณีฉุกเฉิน เพื่อส่งเสริมเรื่องความปลอดภัยก่อนเริ่มปฏิบัติงาน และเพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุจากการปฏิบัติงานอีกด้วย

ทั้งนี้ บริษัทได้จัดตั้งคณะกรรมการความปลอดภัยของเรือทุกลำประกอบด้วยหัวหน้าส่วน นายประจำเรือจากแต่ละแผนก โดยมีสมาชิกไม่ต่ำกว่า 7 คน ซึ่งในการประชุมทุกครั้งจะมีรายงานสรุปความคืบหน้าการดำเนินงานส่งให้ผู้บังคับบัญชาและผู้เกี่ยวข้องรับทราบเสมอ เพื่อให้มั่นใจได้ว่าเรือทุกลำของบริษัทได้มีการบริหารจัดการ และดูแลด้านความปลอดภัยให้แก่บุคลากรที่ปฏิบัติงานบนเรือ และถือเป็นหน้าที่ของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยบนเรือสินค้า ที่จะต้องอบรมและอธิบายนโยบายด้านความปลอดภัยให้บุคลากรทุกคนบนเรือทราบ โดยเฉพาะผู้ที่มาใหม่ที่จะต้องระวังอันตรายที่อาจจะเกิดขึ้นจากวัตถุอันตราย ตลอดจนการประเมินข้อจำกัดด้านร่างกายของตนเองและน้ำหนักของสินค้าอย่างเหมาะสม รวมถึงเทคนิคการขนส่งลำเลียงสินค้าอย่างถูกวิธี เพื่อความปลอดภัยในชีวิตของตนเองและความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่ง

แนวทางการบริหารจัดการ

1. ควบคุมความปลอดภัยในสถานประกอบการทุกแห่งและทุกขั้นตอนการปฏิบัติงาน บริษัทฯ ทราบดีว่าการปฏิบัติงานของบริษัทฯ มีงานที่มีความเสี่ยงสูง อาทิ งานลำเลียงสินค้าลงเรือ งานสำรวจขุดเจาะน้ำมัน งานซ่อมบำรุง ฯลฯ บริษัทฯ จึงถือว่าความปลอดภัยและสุขภาพอนามัยในสถานที่ประกอบการถือเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบสำคัญอย่างยิ่งของทุกคน ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร พนักงาน คู่ค้า และบุคคลภายนอกที่เข้ามาในสถานประกอบการ ทั้งที่สำนักงานใหญ่ บนเรือขนส่งสินค้า บนแท่นขุดเจาะน้ำมัน ฯลฯ จะต้องปฏิบัติตามกฎข้อบังคับเรื่องความปลอดภัยอย่างเคร่งครัด เช่น ต้องใส่อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล (Personal Protective Equipment : PPE) ให้รัดกุม เพื่อลดความรุนแรงหรือป้องกันไม่ได้เกิดการบาดเจ็บในการทำงาน เช่น ถุงมือ หมวกนิรภัย แว่นตาหรือหน้ากากเพื่อป้องกันฝุ่นหรือสารเคมี เป็นต้น

2. จัดตั้งคณะกรรมการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย เพื่อร่วมกันสำรวจสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่ปลอดภัย รวมถึงพิจารณานโยบาย จัดทำแผนงาน และกำหนดมาตรการด้านความปลอดภัยในการทำงาน เพื่อป้องกันการเกิดอุบัติเหตุ การประสบอันตราย การเจ็บป่วย หรือการเกิดเหตุเดือดร้อนรำคาญ อันเนื่องจากการทำงาน หรือความไม่ปลอดภัยในการทำงานของพนักงาน ผู้รับเหมา และบุคคลภายนอกที่เข้ามาปฏิบัติงานหรือเข้ามาใช้สถานประกอบกิจการของบริษัท บริษัทได้จัดตั้งคณะกรรมการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย (Occupational Health and Safe Working Environment Committee) ประกอบด้วยผู้แทนในระดับผู้บังคับบัญชาและผู้แทนในระดับพนักงาน

3. วางมาตรการควบคุมความเสี่ยง บริษัทมีกระบวนการการสำรวจพื้นที่และประเมินการปฏิบัติการด้านความปลอดภัยในการทำงานและตรวจสอบสถิติการประสบอันตรายที่เกิดขึ้นอย่างน้อยเดือนละหนึ่งครั้ง เพื่อประเมินผลกระทบและทบทวนมาตรการด้านความปลอดภัยให้รัดกุมและครอบคลุมมากยิ่งขึ้น

กิจกรรมและโครงการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
โครงการอบรมบุคลากรพาณิชยนาวี

โทรีเซน ชิปปิ้ง ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะด้านการบริหารจัดการด้านความปลอดภัยของบุคลากรประจำเรืออย่างต่อเนื่อง โดยการมีการจัดการอบรมและมีการจัดเก็บข้อมูลใน Training Record Book และระบบฐานข้อมูลของบริษัทโครงการอบรมบุคลากรพาณิชยนาวี การฝึกอบรมการบริหารจัดการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยของบุคลากรประจำเรือ ถือเป็นข้อบังคับที่บุคลากรประจำเรือต้องปฏิบัติเมื่อลงปฏิบัติงานในเรืออย่างเป็นทางการ เนื่องจากจะช่วยเพิ่มพูนความรู้ด้านความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สินตลอดจนการดูแลและรักษาสภาพแวดล้อมบนเรือของบุคลากรบนเรือให้มีมาตรฐานระดับสากลเป็นมืออาชีพ และการดำเนินงานเช่นนี้ เป็นการยืนยันว่า บุคลากรที่ประจำเรือทุกลำของโทรีเซน ชิปปิ้ง สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความรู้ความชำนาญในการปฏิบัติงานและมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย

โดยแต่ละเดือนจะมีการอบรมทั้งหลักสูตรพื้นฐานและหลักสูตรเฉพาะของผู้ปฏิบัติงาน โดยบุคลากรบนเรือจะต้องได้รับการอบรมหลักสูตรตามที่บริษัทกำหนด ซึ่งนายเรือจะมีบทบาทสำคัญให้การนำนโยบายสู่การปฏิบัติอย่างสมบูรณ์ เพื่อพัฒนาความรู้และทักษะบุคลากรประจำเรืออย่างต่อเนื่องและยั่งยืน ซึ่งหลักสูตรเนื้อหาในการอบรมจะมุ่งเน้นประเด็นกฎหมายของแต่ละประเทศ เช่น การจัดการความปลอดภัยระหว่างประเทศ (International Safety Management Code : ISM) ประมวลข้อบังคับว่าด้วยการรักษาความปลอดภัยของเรือ (International Ship and Port Facility Security Code : ISPS) อนุสัญญาว่าด้วยมาตรฐานการฝึกอบรม การออกประกาศนียบัตร และการเข้ายามสำหรับคนประจำเรือ (Standard of Certification and Watchkeeping : STCW) ตลอดจนการสร้างความคุ้นเคยในการใช้อุปกรณ์ความปลอดภัย ขั้นตอนการทำงาน การป้องกันมลภาวะสิ่งแวดล้อม รวมไปถึงการซ้อมการปฏิบัติจริงในสถานการณ์ฉุกเฉินด้วย โดยหลักสูตรอบรม ได้แก่ การอบรม ISPS Drill, ECP (Emergency Contingency Plan) Drill, Grounding & Oil Spill, Fire, Collision และอื่นๆ

ผลการดำเนินงานปี 2567
สถิติด้านความปลอดภัยในสำนักงาน

บริษัทมุ่งเน้นมาตรฐานความปลอดภัยในการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ โดยในปี 2567 การเกิดอุบัติเหตุถึงขั้นหยุดงานของพนักงานประจำสำนักงาน (Lost Time Injury: LTI) 0 ครั้ง และบริษัทยังคงมุ่งมั่นในการรักษามาตรฐานด้านความปลอดภัยในสำนักงานโดยกำหนดเป้าหมาย การเกิดอุบัติเหตุถึงขั้นหยุดงานของพนักงานประจำสำนักงาน (Lost Time Injury: LTI) เป็น 0 ครั้ง ในปี 2568

สถิติด้านความปลอดภัยบนเรือ

ในปี 2567 การเกิดอุบัติเหตุถึงขั้นหยุดงานของพนักงานประจำเรือ (Lost Time Injury: LTI) 1 ครั้ง ทั้งนี้ บริษัท ยังคงมุ่งมั่นในการพัฒนาและรักษามาตรฐานด้านความปลอดภัยบนเรือโดยกำหนดเป้าหมายการเกิดอุบัติเหตุถึงขั้นหยุดงานของพนักงานประจำสำนักงาน (Lost Time Injury: LTI) เป็น 0 ครั้ง ในปี 2568

ประเภทสถิติ 2565 2566 2567 เป้าหมาย
ปี2568		 เป้าหมาย
ปี2569		 เป้าหมาย
ปี2570
การละเมิดประมวลข้อบังคับว่าด้วยการบริหารจัดการความปลอดภัยระหว่างประเทศ (ISM/1 Code) ความไม่สอดคล้อง 2 7 15 5 2 0
ข้อสังเกต 5 0 4 2 0 0
การละเมิดประมวลข้อบังคับว่าด้วยการรักษาความปลอดภัยของเรือ และท่าเรือระหว่างประเทศ (ISPS/2 Code) ความไม่สอดคล้อง 0 0 0 0 0 0
ข้อสังเกต 0 0 2 0 0 0
/1 ISM = International Safety Management
/2 ISPS = International Ship and Port Facility Security
  2565 2566 2567 เป้าหมาย
ปี2568		 เป้าหมาย
ปี2569		 เป้าหมาย
ปี2570
จำนวนครั้งที่เกิดอุบัติเหตุ  1 2 1 0 0 0
ชั่วโมงการทำงาน (HRS)  1,818,336 1,828,320 1,809,392 - - -
จำนวนวันที่ต้องหยุดงาน  5 14 7 0 0 0
LTIF (RATE)  0.55 1.094 0.55 0 0 0

พีเอช แคปปิตอล (PH Capital: PHC)

แนวทางการบริหารจัดการ

การบริหารจัดการในการผลิตอาหารและการจัดส่งอาหารเต็มไปด้วยความมุ่งมั่นและใส่ใจต่อความปลอดภัยขั้นสูงสุด ซึ่งเป็นมาตรฐานในการทำงานของทุกๆ ร้านพิซซ่า ฮัท ที่พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติ อย่างไรก็ดี การสร้างความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงานในร้าน ไม่ใช่เรื่องที่สามารถทำได้ในคราวเดียว ต้องมีการตรวจสอบและปรับปรุงระบบการทำงาน อุปกรณ์ต่าง ๆ ที่ใช้ในการทำงาน และรถจักรยานยนต์ที่ใช้ในการจัดส่งอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้การทำงานในร้านและการจัดส่งมีความปลอดภัยทั้งกับพนักงาน และลูกค้า และสามารถลดอุบัติเหตุที่อาจเกิดขึ้นได้ โดยมีหน่วยงานทั้งฝึกอบรมและพัฒนาทางเทคนิค และแผนกทรัพยากรบุคลลสาขา ทำหน้าที่ใน การตรวจสอบมาตรฐานการทำงาน และสื่อประชาสัมพันธ์เพื่อความปลอดภัยในการทำงาน และการขับชี่ และยังรวมถึงการนำข้อมูลเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงานเบื้องต้น รู้จักอุปกรณ์ต่างๆ ภายในร้านและข้อควรระวัง รวมอยู่ในหลักสูตรการปฐมนิเทศพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง โดยมีเป้าหมายลดอุบัติเหตุการทำงานเป็นศูนย์

occupational-health-and-safety-management-approach 1
occupational-health-and-safety-management-approach 2

กิจกรรมและโครงการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

บริษัทจัดให้มีการฝึกอบรมพนักงานให้มีความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในการทำงาน รวมถึงมีการประชาสัมพันธ์เกี่ยวกับความปลอดภัยและอาชีวอนามัย และการขับขี่ปลอดภัย เพื่อให้พนักงานได้ตระหนักถึงการทำงานที่ปลอดภัย พร้อมมีทีมงานตรวจสอบมาตรฐานการทำงานและพูดคุยแลกเปลี่ยนแนวทางที่จะให้มีที่ความปลอดภัยภายในร้านและนอกร้านอยู่เสมอ

ผลการดำเนินงานปี 2567

ข้อมูลการบาดเจ็บจากการทำงานของพนักงาน403-9 2565 2566 2567
อัตราการบาดเจ็บจากการทำงาน (IFR)   18 6 5
อัตราความรุนแรงของ
การเกิดอุบัติเหตุจากการทำงาน (ISR)		 0 0 0
อัตราความถี่การบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงานจากการทำงาน
(Lost Time Injury Frequency Rate : LTIFR) หรือ
อัตราการบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงาน
(Lost Time Injury Rate: LTIR)		 0.167 0.167 1:05
อัตราการบาดเจ็บรุนแรงสูงจากการทำงาน
(ไม่รวมเสียชีวิต)		 0 0 0
จำนวนอุบัติเหตุถึงขั้นเสียชีวิตจากการทำงาน 0 0 0
จำนวนการเสียชีวิตจากการดำเนินงานของพนักงานและผู้รับเหมา/คู่ค้าที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ของบริษัท 0 0 0

โครงการ นวดผ่อนคลายโดยผู้พิการทางสายตา

บริษัทฯ จัดกิจกรรมนวดผ่อนคลายเพื่อลดอาหาร ออฟฟิศซินโดรม ทุกๆ วันศุกร์โดยในผู้พิการทางสายตามาให้บริการกับพนักงานตามรอบๆ ละ 30 นาที โดยผู้พิการทางสายตาจัดให้อยู่ในกลุ่มการจ้างงาน โดยกำหนดให้มีสิ่งอำนวยความสะดวกเช่น โต๊ะ เก้าอี้ เหมือนกับพนักงานทั่วไป

relaxation-massage-program-by-visually-impaired-individuals

เมอร์เมด มาริไทม์ (Mermaid Maritime: MML)

บริษัท เมอร์เมด ซับซี เซอร์วิชเซส (ไทยแลนด์) จำกัด (MSST) บริษัทย่อยของเมอร์เมด มาริไทม์ ได้แสดงให้เห็นถึงผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยที่ยอดเยี่ยม โดยสามารถบรรลุเป้าหมาย หกล้านชั่วโมงการทำงานโดยไม่มีการบาดเจ็บถึงขั้นหยุดงาน (LTI) ณ เดือนมิถุนายน พ.ศ. 2567 องค์กรได้รักษาระดับ การไม่มีผู้เสียชีวิต ในกลุ่มพนักงาน ผู้รับเหมา และแรงงานทั้งหมดตั้งแต่ พ.ศ. 2562 ถึง พ.ศ. 2567 ซึ่งสอดคล้องกับมาตรฐาน GRI(403-9)

เอเชีย อินฟราสตรักเชอร์ แมเนจเม้นท์ (Asia Infrastructure Management: AIM)

แนวทางการบริหารจัดการ

AIM ให้ความสำคัญกับความปลอดภัยในการทำงานของพนักงานเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจากชีวิตและร่างกายของพนักงานถือเป็นทรัพยากรที่มีมูลค่าสูงที่สุด AIM จึงมีกระบวนการในการระบุอันตรายจากการทำงาน และกระบวนการประเมินความเสี่ยงจากการปฏิบัติงาน โดยพนักงานทุกคนสามารถรายงานอันตรายที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เหตุการณ์ที่เป็นอันตราย รวมถึงคุ้มครองผู้แจ้งเหตุ และกระบวนการในการสืบสวนเหตุการณ์ที่เป็นอุบัติเหตุจากการทำงาน

AIM จัดตั้งคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (คปอ.) ซึ่งเป็นความร่วมมือจากทุกภาคส่วนในองค์กรในการดำเนินงานด้านความปลอดภัย ไม่ว่าจะเป็นนายจ้าง ลูกจ้าง โดยมีหน้าที่ในการพิจารณานโยบายและแผนงานด้านความปลอดภัยในการทำงาน รายงานและเสนอแนะมาตรการหรือแนวทางปรับปรุงแก้ไขให้ถูกต้องตามกฎหมายเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงาน ส่งเสริม สนับสนุนกิจกรรมด้านความปลอดภัยในการทำงานของบริษัท สำรวจการปฏิบัติการด้านความปลอดภัยในการทำงาน และตรวจสอบสถิติอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นในบริษัท วางระบบการรายงานสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัย โดยให้เป็นหน้าที่ของพนักงานทุกคนทุกระดับต้องปฏิบัติตาม รวมทั้งประเมินผลการดำเนินงานด้านความปลอดภัยในการทำงานของบริษัท เป็นต้น โดยการประชุมคปอ. ทุกครั้งจะต้อง มีนายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างในการรับฟังปัญหา และให้ความเห็นในเรื่องต่างๆ เพื่อนำไปพิจารณาปรับปรุงแนวปฏิบัติด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น

การพัฒนาทุนมนุษย์

การพัฒนาทุนมนุษย์

SDGs03
SDGs04
SDGs05
SDGs08
SDGs10
SDGs16

บริษัทฯ ตระหนักดีว่าพนักงานเป็นทรัพยากรที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ และเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญให้องค์กรพัฒนาสู่อนาคตที่ยั่งยืน กลุ่มบริษัทจึงมีความมุ่งมั่นที่จะส่งเสริมให้พนักงานทุกคนและทุกระดับได้รับ การพัฒนาให้เป็นคนเก่ง และมีทัศนคติที่ดี รวมทั้งมีทักษะ ความรู้ และความสามารถที่เท่าทันสังคมโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วผ่านวัฒนธรรม การเรียนรู้ตลอดเวลา

การพัฒนาทุนมนุษย์ (404-1),(404-2),(404-3)

นอกเหนือไปจากการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดี เช่น การมีสวัสดิการรองรับและส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน รวมถึงการให้ผลตอบแทนที่น่าพอใจแก่พนักงานเพื่อช่วยดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถไว้กับองค์กรได้บริษัทฯ เชื่อมั่นว่าการจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ และจะช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้สามารถบรรลุเป้าหมายของการพัฒนาอย่างยั่งยืน บริษัทฯ จึงมีการกำหนดกลยุทธ์การบริหารงานทรัพยากรบุคคล ผ่านการอบรม และพัฒนาศักยภาพ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน สร้างความผูกพันของพนักงาน ทั้งนี้การดำเนินงานด้านการบริหารทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นที่จะต้องมีการวัดผลได้อย่างชัดเจน เพื่อประเมินผลการดำเนินงานด้านการพัฒนาบุคคลของบริษัทฯ ว่ามีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด เพื่อนำไปปรับปรุงและพัฒนาแผนการให้ดียิ่งขึ้นต่อไป

นโยบายและการจัดการ

กลุ่มบริษัทมีการประเมินผลการปฏิบัติงานสอดคล้องตามตำแหน่งหน้าที่อย่างเที่ยงธรรมและเหมาะสม ทั้งนี้ ในธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการเดินเรือได้มีการจัดทำนโยบายด้านแรงงานสำหรับบุคลากรที่ทำงานนอกชายฝั่ง (Fatigue Policy) และดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานประจำปี โดยการประเมินผลการปฏิบัติงานจะดำเนินการวัดผลใน 3 ส่วน ได้แก่

  1. การวัดผลตามดัชนีวัดผลสำเร็จของบริษัท (Corporate Key Performance Indicator : Corporate KPI)
  2. การวัดผลงานรวมแผนกและแต่ละบุคคคล (Department Key Performance Indicator & Individual Key Performance Indicator : Department KPI & Individual KPI)
  3. การวัดความสามารถหลักของแต่ละบุคคลในด้านต่างๆ (Core Competency)

นอกจากการวัดผลทั้ง 3 ส่วนแล้ว ยังมีการสำรวจแผนพัฒนาของแต่ละบุคคล เพื่อนำไปประกอบการพิจารณา จัดทำแผนฝึกอบรมพัฒนาศักยภาพให้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ของพนักงานในปีถัดไป

แนวทางการบริหารจัดการด้านการพัฒนาทุนมนุษย์

เพื่อให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถที่สามารถนำมาพัฒนาขีดความสามารถในการดำเนินงานในแต่ละตำแหน่งงานได้อย่างสูงสุด พร้อมกับการให้โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานอย่างเท่าเทียม และไม่เลือกปฏิบัติต่อทุกคน กลุ่มบริษัทมีการจัดทำแผนการพัฒนาความสามารถและยกระดับศักยภาพของบุคลากรทุกระดับ โดยการฝึกอบรมในหลักสูตรที่ตรงกับสายงานของบุคลากร รวมทั้งการสร้างแรงจูงใจด้วยผลตอบแทนในรูปแบบของเงินเดือน เงินรางวัลประจำปี (โบนัส) ประกันสุขภาพ สวัสดิการ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ค่าทำงานล่วงเวลา จำนวนวันพักร้อนที่เพิ่มขึ้นตามอายุงานและรางวัลแก่พนักงานที่ทำงานกับบริษัทฯ ในระยะยาวอย่างเหมาะสม และการมีตำแหน่งรองรับการย้ายสายงานตามความสมัครใจ เพื่อขยายการเติบโตของสายงานในองค์กร โดยจะสามารถช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานที่มีความสามารถ การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร และเพิ่มความความผูกพันต่อองค์กรอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม บริษัทได้มอบหมายให้แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทฯ และกลุ่มบริษัท ให้มีหน้าที่ในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง เช่น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2548 รวมถึงกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง รวมถึงหลักสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานตามหลักสากล และเคารพต่อความเป็นปัจเจกชนตลอดจนห่วงโซ่คุณค่าขององค์กรตามแนวทางปฏิบัติกำหนดไว้

ช่องทางการร้องเรียน

ผลการดำเนินงานด้านการพัฒนาทุนมนุษย์

ในกรณีที่พนักงานมีข้อคิดเห็น ข้อเสนอแนะต่อการดำเนินงานของกลุ่มบริษัท สามารถใช้ช่องทางที่กลุ่มบริษัทได้จัดเตรียม เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น ปรับปรุงการดำเนินงาน รักษาและฟื้นฟูความผูกพันของพนักงานได้ทางช่องทางต่อไปนี้

เว็บไซต์ www.thoresen.com
อีเมล whistleblowing@thoresen.com
ไปรษณีย์

คณะกรรมการตรวจสอบ
บริษัท โทรีเซนไทย เอเยนต์ซีส์ จำกัด (มหาชน)
ตู้ ป.ณ. 12 ปณฝ. ไทยพาณิชย์ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330
แจ้งด้วยตนเองได้ที่ หัวหน้าแผนกตรวจสอบภายในและการกำกับดูแลการปฏิบัติงานของบริษัทฯ

โดยในปี 2567 ไม่พบข้อร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับด้านการพัฒนาทุนมนุษย์

โทรีเซนไทย เอเยนต์ซีส์ (Thoresen Thai Agencies: TTA)

เป้าหมายการดำเนินงาน
เป้าหมาย ผลการดำเนินงาน
จำนวนพนักงานที่เข้าอบรม ประจำปี 2567 โดยเฉลี่ยไม่ต่ำกว่าร้อยละ 80 ของพนักงาน จำนวนพนักงานที่เข้าอบรม ประจำปี 2567 โดยเฉลี่ยร้อยละ 71.43 ของพนักงาน
แนวทางการบริหารจัดการ (403-5),(403-8),(403-9)
การส่งเสริมและพัฒนาบุคลากรของบริษัทฯ

บริษัทฯ มุ่งมั่นพัฒนาศักยภาพบุคลากร โดยมุ่งเน้นในการวางรากฐานที่สำคัญ ทั้งเชิงทฤษฎี และเชิงปฏิบัติ โดยบริษัทฯ มีแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan; IDP) จากการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Analysis) ที่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานแต่ละบุคคลและสอดคล้องกับตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งพัฒนาทั้งทักษะในการทำงาน (Hard Skill) และทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่น (Soft Skill) ซึ่งแผนการพัฒนาพนักงานรายบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีของพนักงาน

หลักสูตรที่มีการจัดอบรมขึ้นในปี 2567

  • กิจกรรมและสัมมนา เพื่อเป็นการเพิ่มพูนองค์ความรู้ในด้านต่างๆ อาทิ

    • การอบรมกฎหมายแรงงาน
    • การอบรมความรู้ด้านสุขภาพอนามัยของพนักงาน
    • การอบรมให้ความรู้ด้านการลงทุน การออมเงิน
    • การปรับปรุงการประเมินผลการปฎิบัติงานตามดัชนีวัดผลสำเร็จของบริษัท (Corporate Key Performance Indicator: Corporate KPI)
    • การประชุมรายงานผลการดำเนินการงานกองทุนสำรองเลี้ยงชีพประจำปี
  • การอบรมหลักสูตรด้านการพัฒนาอย่างยั่งยืนจากองค์กรภายนอกให้กับพนักงานที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอย่างยั่งยืนโดยตรง และคณะทำงานด้านความยั่งยืน เพื่อนำความรู้และแนวทางการดำเนินงานด้านความยั่งยืนที่ได้รับจากการอบรม มาปรับปรุงใช้ภายในบริษัทฯ และบริษัทย่อย ซึ่งจะเป็นการส่งเสริมให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืนอย่างแข็งแกร่ง เช่น การลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจกผ่านโครงการ LESS และ T-VER สำหรับภาคธุรกิจในตลาดทุน หลักสูตร Step up Climate Action, a major move to complete all GHG scopes เป็นต้น
  • การอบรมหลักสูตรพื้นฐานการต่ออายุใบรับรองแนวร่วมต่อต้านคอร์รัปชันของภาคเอกชนไทย (Thai Private Sector Collective Action Against Corruption) หลักสูตรเสริมสร้างความรู้สำหรับพนักงานใหม่ที่มีหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการต่อต้านคอร์รัปชัน พนักงานที่เข้าร่วมการอบรมดังกล่าวสามารถนำความรู้ที่ได้มาถ่ายทอดให้แก่พนักงานในแผนกที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการต่ออายุใบรับรอง และบริษัทย่อยอื่นๆ ได้ ส่งผลให้บริษัทฯ สามารถประหยัดค่าใช้จ่ายในการว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการต่ออายุใบรับรองแนวร่วมต่อต้านคอร์รัปชันของภาคเอกชนไทยได้ประมาณ 40,000 บาท
  • หลักสูตรอบรมการจัดการขยะอย่างยั่งยืน โดยตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยผ่านระบบออนไลน์ พนักงานของบริษัทเข้าร่วมการอบรมจำนวน 2 ท่าน เพื่อเพิ่มพูนความรู้และบูรณาการองค์ความรู้จากภายนอกนำมาประยุกต์ใช้กับกิจกรรมภายในองค์กร ซึ่งจากการอบรมดังกล่าว พนักงานสามารถนำมาต่อยอดกิจกรรมภายในบริษัทฯ ทำให้มีรายได้กลับคืนให้บริษัทฯ จำนวน 1,200 บาท/ปี

โดยบริษัทฯ เชื่อว่าประโยชน์จากการพัฒนาศักยภาพและส่งเสริมความก้าวหน้าแก่พนักงานจะส่งผลประโยชน์แก่ทั้งตัวพนักงานและบริษัท โดยการพัฒนาศักยภาพและการส่งเสริมความก้าวหน้าแก่พนักงานเป็นการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนที่ดีทั้งในด้านการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและการสร้างความพึงพอใจในองค์กร ซึ่งส่งผลดีต่อความสำเร็จระยะยาวของบริษัท ประโยชน์ที่พนักงานได้รับ ได้แก่

ระดับความรู้ที่เพิ่มขึ้น การเข้าร่วมโปรแกรมการอบรมและการพัฒนาช่วยเพิ่มระดับความรู้ของพนักงานในสาขาที่เกี่ยวข้อง ซึ่งอาจสะท้อนให้เห็นจากผลการทดสอบความรู้ที่สูงขึ้น

การพัฒนาทักษะใหม่ การอบรมช่วยให้พนักงานเรียนรู้ทักษะใหม่ที่จำเป็นต่อการทำงาน เช่น ทักษะด้านเทคนิค, การบริหารจัดการ, หรือทักษะการสื่อสาร และการพัฒนาทักษะการทำงาน

ผลจากการประเมินพฤติกรรม ผลการประเมินจากหัวหน้างานแสดงให้เห็นถึงการพัฒนาทักษะและพฤติกรรมที่สอดคล้องกับหลักสูตรอบรมที่พนักงานเข้าร่วม ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถปรับตัวและทำงานได้ดีขึ้น โอกาสในการเติบโตในอาชีพ

โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง พนักงานที่ได้รับการพัฒนาและอบรมอย่างสม่ำเสมอมักจะมีโอกาสเลื่อนตำแหน่งหรือได้รับหน้าที่ที่มีความรับผิดชอบมากขึ้น

การเสริมสร้างความมั่นใจในงาน การพัฒนาทักษะและความรู้ช่วยเสริมสร้างความมั่นใจในงานของพนักงาน ทำให้พวกเขารู้สึกมั่นคงและมีคุณค่าในองค์กร การพัฒนาความสามารถในการปรับตัว

ความสามารถในการจัดการกับความท้าทายใหม่ การอบรมช่วยให้พนักงานมีความสามารถในการรับมือกับความ ท้าทายใหม่ๆ และการเปลี่ยนแปลงในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประโยชน์ที่บริษัทได้รับ ได้แก่

ผลผลิตที่สูงขึ้น พนักงานที่ได้รับการพัฒนาและอบรมอย่างดีมักจะมีความสามารถในการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้น ส่งผลให้ผลผลิตขององค์กรเพิ่มขึ้น

การลดข้อผิดพลาด การพัฒนาทักษะและความรู้ช่วยลดข้อผิดพลาดในการทำงานและการแก้ไขปัญหา

กำไรที่เพิ่มขึ้น การพัฒนาพนักงานสามารถนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งช่วยเพิ่มยอดขายและกำไรของบริษัท

การตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ดีขึ้น พนักงานที่มีทักษะและความรู้ที่ดีสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ดีขึ้น

ความพึงพอใจในการทำงานที่เพิ่มขึ้น การพัฒนาศักยภาพและส่งเสริมความก้าวหน้าแก่พนักงานช่วยเพิ่มความ พึงพอใจในการทำงานและความต้องการลาออกจากงานลดลง

การรักษาพนักงานที่มีความสามารถ การพัฒนาพนักงานทำให้พวกเขารู้สึกมีค่าและมีโอกาสเติบโตในองค์กร ซึ่งช่วยลดอัตราการลาออกและความต้องการในการสรรหาพนักงานใหม่

การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร ความเป็นองค์กรที่ให้โอกาสในการพัฒนา การสนับสนุนการพัฒนาศักยภาพพนักงานช่วยเสริมสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรว่าเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับการเติบโตและการพัฒนาของพนักงาน

การดึงดูดผู้มีความสามารถ องค์กรที่มีโปรแกรมการพัฒนาที่ดีจะสามารถดึงดูดผู้มีความสามารถที่ต้องการเติบโต ในอาชีพการงาน

สวัสดิการสำหรับพนักงาน
  • เพื่อให้การดำเนินงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทฯ ได้มอบสิทธิประโยชน์ และสวัสดิการต่าง ๆ ให้แก่พนักงาน ซึ่งนอกเหนือจากสวัสดิการที่มีตามกฎหมาย บริษัทฯ ยังมีสวัสดิการที่ให้พนักงานที่มากกว่ากฎหมายกำหนด เช่น ประกันสุขภาพ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ นโยบายการเกษียณอายุและต่ออายุการเกษียณ นโยบายการย้ายสายงานภายในของพนักงาน (Internal Transfers) เป็นต้น
  • ทั้งนี้ บริษัทฯ มีการจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการ ซึ่งประกอบด้วยตัวแทนพนักงานจากทุกแผนก เพื่อร่วมประชุมหารือกับนายจ้างอย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี โดยมีหน้าที่ร่วมกันจัดสวัสดิการที่ดี และเหมาะสมตามข้อกำหนดและกฎหมายแก่ลูกจ้าง ให้คำปรึกษาหารือและเสนอแนะความเห็นแก่นายจ้างในการจัดสวัสดิการสำหรับลูกจ้าง ตรวจตรา ควบคุม ดูแล การจัดสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง รวมทั้งเสนอข้อคิดเห็นและแนวทางในการจัดสวัสดิการที่เป็นประโยชน์สำหรับลูกจ้างต่อคณะกรรมการสวัสดิการ
  • ในปี 2567 บริษัทฯ มีการจัดประชุมคณะกรรมการสวัสดิการทั้งสิ้น 4 ครั้ง โดยมีการหารือเกี่ยวกับสวัสดิการของพนักงานจำนวน 4 ครั้ง อาทิ หัวข้อการฉีดวัคซีนไข้หวัดใหญ่ การตรวจสุขภาพประจำปี เป็นต้น และทุกครั้งที่มีการประชุมจะมีตัวแทนนายจ้างเข้าร่วมประชุมด้วย
  • นอกจากนี้ เพื่อให้เข้าถึงพนักงานทุกคนมากยิ่งขึ้น บริษัทฯ จัดให้มีช่องทางในการนำส่งข้อร้องเรียนมายังคณะกรรมการตรวจสอบ โดยผ่านช่องทางเว็บไซต์หรือตู้ปณ. สำหรับพนักงานที่ได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม รวมถึงบริษัทฯ ยังได้ทำการจัดตั้งกลุ่มผ่านแอปพลิเคชันไลน์ สำหรับพนักงาน เพื่อเป็นช่องทางในการติดต่อสื่อสารและประชาสัมพันธ์โครงการและสวัสดิการต่างๆ อีกด้วย

การประเมินผลปฏิบัติงานของพนักงาน

บริษัทฯ ได้กำหนดหลักการในการประเมินการปฏิบัติงานที่เป็นระบบ โปร่งใส และเป็นธรรม อาทิ

  • กำหนดนโยบายและหลักเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีของพนักงานทุกระดับ (MAX Performance Evaluation) โดยผ่านขั้นตอน ได้แก่ การวางแผนและกำหนดเป้าหมายประจำปี (Performance Planning) ติดตามและทบทวนปฏิบัติงานระหว่างปี (Mid-Year Review) และติดตามและสรุปผลการปฏิบัติงานทั้งปี (Year-End Review) โดยเพื่อติดตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทฯ กำหนดให้หัวหน้างานและพนักงานมีการพูดคุยเรื่องการปฏิบัติงานและแผนการพัฒนาความรู้อย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง ตาม MAX Performance Cycle
  • มีมาตรการปรับปรุงคุณภาพของพนักงานที่ต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดไว้ โดยพนักงานจะต้องเข้ารับการอบรมในโครงการที่เรียกว่า Performance Plan ซึ่งการอบรมมี 2 ครั้งต่อปี แต่ละครั้งมีระยะเวลา 3 เดือน เพื่อให้โอกาสพนักงานในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดียิ่งขึ้น

จากผลการประเมินการทำงานจะมีผลมาใช้ในการพิจารณาค่าตอบแทนการปรับเพิ่มเงินเดือน การให้โบนัสตามผลลัพธ์ที่สำเร็จหรือการทำงานที่โดดเด่น และการตัดสินใจเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งจะช่วยให้องค์กรสามารถจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสนับสนุนการเติบโตของพนักงานพร้อมทั้งเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร

max-performance-cycle
การประเมินความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงาน

เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินงานสวัสดิการ และกิจกรรมที่บริษัทฯ จัดให้พนักงาน ตรงต่อความต้องการของพนักงาน สามารถส่งเสริมคุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีได้ บริษัทฯ จึงมีการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement and Satisfaction Survey) และคัดกรองประเด็นหารือต่างๆ ก่อนนำประเด็นเหล่านั้นไปพิจารณาในการปรับปรุงและพัฒนา เช่น ประเด็นด้านการบริหารอัตรากำลังให้เหมาะสมกับแผนการเติบโตทางธุรกิจ การพัฒนาพนักงาน (Learning and Development) การสนับสนุนการโยกย้ายเพื่อการพัฒนา (Job Rotation for Development) และการส่งเสริมด้านการเรียนรู้เพื่อต่อยอดทางธุรกิจ ซึ่งบริษัทฯ ได้นำความคิดเห็นเหล่านั้นมาพัฒนา ปรับปรุง กระบวนการทำงานของบริษัทฯ ให้ดียิ่งขึ้น ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมและน่าทำงาน เป็นการสะท้อนถึงความตั้งใจของบริษัทฯ ในการใส่ใจสภาพแวดล้อมการทำงานของพนักงาน รับฟังปัญหาและความคิดเห็นจากพนักงาน ซึ่งเป็นผู้มีส่วนได้เสียลำดับแรกที่มีความสำคัญต่อบริษัทฯ

บริษัทฯ ตั้งเป้าหมายในการประเมินความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงาน โดยความพึงพอใจมากกว่า ร้อยละ 70 และความผูกพันมากกว่าร้อยละ 60 บริษัทฯ กำหนดให้มีการประเมินความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานเป็นการสำรวจแบบเต็มรูปแบบ โดยกำหนดความถี่ในการสำรวจทุกปี

จากการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานในปี 2567 บริษัทฯ เปิดโอกาสให้ทุกคนสามารถร่วมตอบแบบสำรวจผ่านระบบออนไลน์ได้ และมีสัดส่วนพนักงานที่ตอบแบบสำรวจร้อยละ 55.56 โดยบริษัทฯ ดำเนินการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานผ่าน 2 หัวข้อหลัก 7 หัวข้อย่อย ครอบคลุมประเด็นหลัก เช่น สภาพแวดล้อมการทำงาน ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ความเป็นธรรมในการตัดสินใจ การพัฒนาตนเอง และความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัว และสามารถสรุปผลการสำรวจได้ ดังนี้

  1. ความพึงพอใจ : ร้อยละ 78.72
  2. ความผูกพัน : ร้อยละ 72.75

ข้อเสนอแนะที่ได้รับจากการประเมินความพึงพอใจและความผูกพันของพนักงานในครั้งนี้ ส่วนใหญ่เป็นเรื่องความล่าช้าของระบบอินเทอร์เน็ตภายในสำนักงานใหญ่ของบริษัทฯ และการเชื่อมต่อที่ค่อนข้างไม่เสถียร บริษัทฯ ได้ดำเนินการแก้ไขปรับปรุงอย่างทันท่วงที โดยการเพิ่มความเร็วอินเทอร์เน็ตจากผู้ให้บริการเดิม รวมถึงการเปลี่ยน/เพิ่มอุปกรณ์ระบบไวไฟให้มีความสามารถในการกระจายสัญญาณได้ทั่วถึงมากขึ้น เพื่อรองรับความเร็วอินเตอร์เน็ตที่เพิ่มขึ้นด้วย นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้มีการสื่อสารผลการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจผ่านบอร์ดประชาสัมพันธ์ และอีเมลเวียน ในวันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2567

กิจกรรมและโครงการด้านการพัฒนาทุนมนุษย์
โครงการ TTA Stars Award Challenges ตามล่าคว้าดาว

บริษัทฯ เสริมสร้างความผูกพันที่ดีระหว่างพนักงานกับบริษัทฯ ด้วยการจัดโครงการ TTA Stars Award Challenges ตามล่าคว้าดาว ซึ่งประกอบไปด้วยหลากหลายกิจกรรมย่อยให้พนักงานเข้าร่วม อาทิ กิจกรรมส่งเสริมสุขภาพกาย และสุขภาพใจที่แข็งแรงให้กับพนักงานด้วยการออกกำลังกายและพักผ่อนจิตใจให้ได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้แตกต่างกันในแต่ละบุคคล หากพนักงานสามารถพิชิตใจตนเองได้ จะได้รับรางวัล กิจกรรมจัดโต๊ะทำงานมหาเฮงเพื่อส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ดีในโต๊ะทำงานของพนักงานเอง เป็นต้น ทั้งนี้เมื่อเข้าร่วมกิจกรรมในแต่ละกิจกรรมสำเร็จ ก็จะได้รับดาว เพื่อสะสมแลกของรางวัลใหญ่ต่อไป

TTA Stars Award Challenges
โครงการ Long-Service Awards

บริษัทฯ ตระหนักและเห็นคุณค่าของพนักงานที่ทำงานร่วมกับบริษัทฯ มาโดยตลอด เพื่อเป็นขวัญกำลังใจในการทำงาน บริษัทฯ จึงมอบรางวัลอายุการทำงานครบรอบ 5 ปี 10 ปี 15 ปี 20 ปี 25 ปี เป็นจำนวนเงิน 10,000 20,000 40,000 60,000 และ 80,000 บาทตามลำดับ โดยพนักงานที่ครบรอบอายุงานครบ 30 และ 35 ปี ได้รับรางวัล 100,000 บาท

long-service-awards
กิจกรรม Are you ready to discover your Top 5 Strengths Finder

กิจกรรม Are you ready to discover your Top 5 Strengths Finder เป็นการให้พนักงานทำแบบทดสอบ “Clifton Strengths Analysis” หรือ “StrengthsFinder” ซึ่งเป็นหนึ่งในแบบทดสอบชื่อดังระดับโลกสามารถวัดจุดแข็งได้ถึง 34 ข้อ พร้อม Report ที่ทำให้เข้าใจตนเอง เพื่อนร่วมงานและบริหารงานผ่านจุดแข็งได้ง่ายมากยิ่งขึ้น บริษัทฯ จัดกิจกรรมนี้ขึ้นเพื่อให้พนักงานย้อนดูตนเองว่ามีพรสรรค์ หรือจุดแข็งแบบใด และเมื่อรู้จักตนเองแบบถ่องแท้แล้วจะได้ใช้สิ่งที่มี เพื่อพัฒนาศักยภาพให้ดียิ่งขึ้น พร้อมทั้งเข้าใจการทำงาน

ผลการดำเนินงานปี 2567
ตารางแสดงผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัทฯ
การดำเนินงาน ผลการดำเนินงาน ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
2565 2566 2567
ด้านการฝึกอบรมพนักงาน404-1),(404-2)
เป้าหมายด้านการฝึกอบรมพนักงาน (ชั่วโมง/คน/ปี) (รูปแบบออนไลน์และออฟไลน์) 5 5 5
จำนวนชั่วโมงการอบรมเฉลี่ย (ชั่วโมง/คน/ปี) (รูปแบบออนไลน์และออฟไลน์) 6.91 6.87 6.56 
จำนวนหลักสูตรที่ได้อบรมในปี (รูปแบบออนไลน์และออฟไลน์) 22 30 46
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม (บาท) 381,682 381,682 1,099,030 
ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน(404-3)
จำนวนพนักงานที่ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานจากการเข้าร่วมโครงการ MAX Performance Plan (ร้อยละ) 100 100 100
ด้านการรักษาและจูงใจพนักงาน(401-1)
อัตราการลาออกด้วยความสมัครใจของพนักงาน (ร้อยละ) 4.65 15.74 10.32
จำนวนพนักงานที่ลาออกด้วยความสมัครใจจำแนกตามเพศ
  • ชาย (คน)
 1 12 4
  • หญิง (คน)
 3 5 9
อัตราการจ้างพนักงานใหม่ (ร้อยละ) 19.78 33.33 17.74
จำนวนพนักงานใหม่จำแนกตามเพศ
  • ชาย (คน)
 6 15 10
  • หญิง (คน)
 12 21 12

ข้อมูลสรุปการฝึกอบรมบุคลากรแบ่งตามระดับของบุคลากรในปี 2567

ระดับของบุคลากร จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมรวม จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ยต่อคนต่อปี
ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม
ผู้บริหารระดับสูง 52 0 52 10.4 0 8.67
ผู้บริหารระดับกลาง 8 20 28 1.33 2.86 2.15
ผู้บริหารระดับต้น 60 200 260 6 7.69 7.22
พนักงานระดับปฏิบัติการ 12 84 96 0.46 1.95 1.39
รวมจำนวนชั่วโมงการฝึกอบรม 132 304 436 2.81 3.95 3.52

การจ้างพนักงานใหม่ จำแนกตามกลุ่มอายุในปี 2567

อายุ ชาย หญิง รวม
< 30 ปี จำนวนคน 2 6 8
ร้อยละ 9.2 27.2 36.4
30 – 50 ปี จำนวนคน 6 6 12
ร้อยละ 27.2 27.2 55.4
>50 ปี จำนวนคน 2 0 2
ร้อยละ 9.2 0 9.2
รวม 10 12 22
ร้อยละ 45.5 54.5 17.7

หมายเหตุ: ปี 2567 เป็นปีแรกที่เริ่มเก็บข้อมูลการจ้างพนักงานใหม่แยกตามเพศ

การลาออกของพนักงาน จำแนกตามกลุ่มอายุในปี 2567

อายุ ชาย หญิง รวม
< 30 ปี จำนวนคน 2 2 4
ร้อยละ 15.4 15.4 30.8
30 – 50 ปี จำนวนคน 2 7 9
ร้อยละ 15.4 53.8 69.2
>50 ปี จำนวนคน 0 0 0
ร้อยละ 0 0 0
รวม 4 9 13
ร้อยละ 30.8 69.2 10.5

ค่าตอบแทนของพนักงานแยกตามเพศ

  2565 2566 2567
ชาย หญิง คนพิการ รวม ชาย หญิง คนพิการ รวม ชาย หญิง คนพิการ รวม
จำนวนพนักงาน 25 60 0 85 32 70 0 102 47  79  0  126 
ค่าตอบแทนสำหรับรอบปีบัญชี 2567 สิ้นสุดวันที่ 31 ธันวาคม 2567 (บาท) 139,829,967 170,094,727 202,885,484
อัตราส่วนของเงินเดือน
ของผู้หญิงต่อผู้ชาย/1		 - - - - - - - - 1 1.14 0 N/A
จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ 24 59 0 83 24 58 0 82 38 63 0 101
ร้อยละพนักงานที่เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ 28.24 69.41 0 97.65 23.53 56.86 0 80.39 80.85 81.82 0 80.16

หมายเหตุ /1 ปี 2567 เป็นปีแรกที่เริ่มเก็บข้อมูลค่าตอบแทนพนักงานแยกตามเพศ

โทรีเซน ชิปปิ้ง (Thoresen Shipping: TSS)

โทรีเซน ชิปปิ้ง เล็งเห็นถึงความสำคัญของการพัฒนาทักษะของพนักงาน โดยเฉพาะทักษะด้านการบริหารจัดการด้านความปลอดภัยของบุคลากรประจำเรืออย่างต่อเนื่อง การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยของบุคลากรประจำเรือ ถือเป็นข้อบังคับที่บุคลากรประจำเรือต้องปฏิบัติเมื่อลงปฏิบัติงานในเรืออย่างเป็นทางการ และการดำเนินงานเช่นนี้ เป็นการยืนยันว่า บุคลากรที่ประจำเรือทุกลำของโทรีเซน ชิปปิ้ง สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความรู้ความชำนาญขณะปฏิบัติงาน ท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย โดยบุคลากรจะต้องให้ความร่วมมือในการอบรมและจัดเก็บข้อมูลใน Training Record Book เพื่อเป็นข้อมูลในการนำไปพัฒนาและปรับปรุงหลักสูตรการอบรมให้มีความเหมาะสมและก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

โครงการอบรมบุคลากรประจำเรือ มีเป้าหมายในการเพิ่มพูนความรู้ด้านความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สินตลอดจนการบริหารจัดการ ดูแลและรักษาสภาพแวดล้อมบนเรือของบุคลากรบนเรือให้เป็นมืออาชีพ ซึ่งหลักสูตรเนื้อหาในการอบรมจะมุ่งเน้นประเด็นกฎหมายของแต่ละประเทศ เช่น การจัดการความปลอดภัยระหว่างประเทศ (International Safety Management Code : ISM) ประมวลข้อบังคับว่าด้วยการรักษาความปลอดภัยของเรือ (International Ship and Port Facility Security Code : ISPS) อนุสัญญาว่าด้วยมาตรฐานการฝึกอบรม การออกประกาศนียบัตร และการเข้ายามสำหรับคนประจำเรือ (Standard of Certification and Watchkeeping : STCW) ตลอดจนการสร้างความคุ้นเคยกับการใช้อุปกรณ์ ขั้นตอนการทำงาน การป้องกันมลภาวะสิ่งแวดล้อม รวมไปถึงการซ้อมการปฏิบัติจริงในสถานการณ์ฉุกเฉินด้วย ได้แก่ การอบรม ISPS Drills, Grounding and Oil spill, Fire in Engine Room with Crew Injury and Rescued by Helicopter ฯลฯ โดยแต่ละเดือนจะมีการอบรมทั้งหลักสูตรพื้นฐานและหลักสูตรเฉพาะของผู้ปฏิบัติงาน โดยบุคลากรบนเรือจะต้องได้รับการอบรมทุกหลักสูตร ซึ่งนายเรือจะมีบทบาทสำคัญให้การนำนโยบายสู่การปฏิบัติอย่างสมบูรณ์ เพื่อพัฒนาความรู้และทักษะบุคลากรประจำเรืออย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้ โทรีเซน ชิปปิ้ง ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างคนประจำเรือกับพนักงานประจำสำนักงาน เพื่อให้คนประจำเรือผ่อนคลายและมีความสุขในช่วงระหว่างการปฏิบัติงานในท้องทะเล บริษัทจึงมีการจัดการให้บริการอินเทอร์เน็ตบนเรือ ขณะอยู่กลางมหาสมุทรก็สามารถสื่อสารผ่านช่องทางนี้ได้เหมือนกับอยู่ที่บ้าน และจัดกิจกรรมผ่านสังคมออนไลน์ โดยการจัดทำโครงการรูปแบบต่างๆ ให้พนักงานประจำเรือได้ร่วมกิจกรรม

กิจกรรมและโครงการด้านการพัฒนาทุนมนุษย์
ข้อมูลการอบรมพนักงานประจำเรือ

บริษัทฯ ให้ความสำคัญในการพัฒนาทักษะ ความรู้และความสามารถของพนักงานในองค์กร เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน โดยมีการจัดทำแผนการพัฒนาที่เหมาะสมสำหรับพนักงานในแต่ละฝ่าย ซึ่งคลอบคลุมทักษะในด้านต่าง ๆ เพื่อความรู้ ความเข้าใจ และช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินงานให้ดียิ่งขึ้น

ในปี 2567 บริษัทฯ มีการจัดอบรมทั้งในรูปแบบ e-learning การฝึกอบรมภายใน (In-house Training) และการฝึกอบรมโดยองค์กรสากลภายนอก โดยในปีนี้มีการจัดอบรมหลักสูตรรวมทั้งสิ้น 63 หลักสูตร นับรวมชั่วโมงการฝึกอบรม 360 ชั่วโมง โดยมีผู้เข้าร่วมการอบรมทั้งในส่วนของคนประจำเรือ คนประจำสำนักงานฝ่ายปฎิบัติการที่เกี่ยวข้องรวมมากกว่าพันคน

ทั้งนี้ บริษัทฯ ยังคงมุ่งมั่นในการพัฒนาหลักสูตรและจัดทำแผนการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างเสริมความรู้ ความเข้าใจ ในการปฎิบัติงานของเจ้าหน้าที่ในทุกภาคส่วน เพื่อให้การทำงานเป็นไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีความปลอดภัยสูงสุด

กิจกรรม Maritime Awards

Maritime Awards เป็นกิจกรรมที่บริษัทได้จัดขึ้นในทุกปีตั้งแต่ปี 2546 เพื่อเชิดชูเกียรติให้กับพนักงานประจำเรือ ที่มีผลงานดีเด่นในปีปัจจุบัน และยังการส่งเสริมการพัฒนาเชิงคุณภาพของพนักงานประจำเรือ ตัวเรือ และพนักงานในสำนักงานของบริษัทฯ และเป็นการเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานประจำเรือและพนักงานประจำสำนักงานของบริษัทฯ

maritime-awards-01
maritime-awards-02

นอกจากนี้ กิจกรรมดังกล่าวยังมีการมอบทุนการศึกษาให้กับบุตรธิดาของพนักงานประจำเรือชั้นลูกเรือที่มีความประพฤติและผลการเรียนดี ตรงตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทฯ กำหนด เพื่อเป็นการพัฒนาการศึกษาของเยาวชน และลดภาระค่าครองชีพบางส่วนให้กับพนักงานประจำเรือ

  2565 2566 2567
จำนวนทุนการศึกษา  30 30 35
จำนวนเงิน (บาท)  263,000 255,000 280,000
โครงการ Blink Application

เพื่อให้เกิดการสื่อสารและการดำเนินงานที่สะดวกและรวดเร็ว ทันเหตุการณ์ บริษัทฯ ยังคงพัฒนาและสร้างสรรค์ตอนเท้นต์ใหม่ๆ ผ่านช่องทาง Blink application เพื่อเชื่อมโยงความสัมพันธ์ การติดต่อสื่อสารระหว่างพนักงานประจำเรือทุกลำกับพนักงานประจำสำนักงาน รวมถึงพนักงานประจำเรือที่อยู่ในช่วงระหว่างพักประจำการบนเรือ โดยจะทำให้พนักงานทุกคนสามารถทำงานได้อย่างบูรณาการ สามารถติดต่อสื่อสาร พูดคุย แสดงความคิดเห็น แชร์ประสบการณ์ และร่วมกิจกรรมอันเป็นการส่งเสริมความสัมพันธ์ในองค์กรได้เป็นอย่างดี

1. ด้านการศึกษา
ผลการดำเนินงาน

จากเป้าหมายในการทำงานในการเป็นระบบดำเนินการที่เป็นเลิศ โดยมีผลดำเนินงานด้านระบบการบริหารด้านทรัพยากรบุคคล ได้มีการปรับเปลี่ยนใบพรรณางานของทีมผู้จัดการร้านให้สอดคล้องกับความต้องการทางธุรกิจ และจัดทำแผนพัฒนาในการเติบโตในสายอาชีพเพื่อรองรับจำนวนสาขาที่เพิ่มมากขึ้น ทั้งนี้ในปี 2567 บริษัทมุ่งเน้นพนักงานเพื่อก้าวไปสู่การเป็นผู้นำในกลุ่มอาหารทานที่บ้าน นอกเหนือจากการพัฒนาพนักงานที่มุ่งเน้นการบริการและมาตรฐานและความปลอดภัยด้านอาหารเพื่อส่งมอบประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมให้กับลูกค้าแล้ว บริษัทยังพัฒนาภาวะผู้นำพร้อมๆ ไปกับการพัฒนาความคิดเชิงธุรกิจ ทำให้ในปีนี้จำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยของพนักงานคือ 7.44 ชั่วโมงต่อคน และมีจำนวนผู้เข้ารับ การอบรมคิดเป็นร้อยละ 93 ของพนักงานทั้งหมด

แนวทางการบริหารจัดการ

บริษัทให้ความสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อเพิ่มศักยภาพในการทำงานของพนักงาน จึงได้มีแนวทางในการบริหารจัดการ ดังนี้ บริษัทจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการพนักงาน เพื่อเพิ่มและประเมินผลความผูกพันของพนักงาน โดยมีความถี่ในการประชุมไตรมาสละครั้ง บริษัทมีแนวปฏิบัติในการรับสมัครตำแหน่งงานที่ว่างจากบุคลากรภายในก่อนเพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานย้ายสายงานภายใน รวมถึงบริษัทได้จัดทำการประเมินความผูกพันพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อให้พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นกลับมาให้บริษัทพัฒนาการดูแลพนักงานต่อไป และเพื่อเสริมสร้างความสุขด้านการเงิน บริษัทจัดสิทธิประโยชน์สำหรับการใช้จ่ายยามฉุกเฉินให้กับพนักงานที่มีปัญหาด้านเครดิตในอดีต ให้สามารถใช้จ่าย รวมถึงนำไปชดใช้หนี้สินที่มีอัตราดอกเบี้ยสูง เพื่อลดความเครียดด้านการเงิน

นอกจากนี้ในปี 2568 บริษัทยังสนับสนุนและส่งเสริมการออมให้กับพนักงานเพิ่มมากขึ้นผ่านผลประโยชน์ในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เพื่อให้พนักงานมีเงินออมเพื่อความยั่งยืนในชีวิตหลังเกษียณอีกด้วย

การกำหนดนโยบายการบริหารจัดการทุนมนุษย์

เพื่อตอบสนองความท้าทายที่เข้ามาต่อเนื่อง รวมถึงความไม่แน่นอนในทางธุรกิจ การพัฒนาพนักงานเพื่อเพิ่มเติมช่องว่างทางความรู้และทักษะในการปฎิบัติงานจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้พนักงานได้ปลดปล่อยศักยภาพได้อย่างมีประสิทธิผล ซึ่งหลักสูตรการพัฒนากำหนดขึ้นโดยใช้กรอบการพัฒนาที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และ ค่านิยมของพิซซ่า ฮัท และคาดหวังผลลัพธ์ของการพัฒนาจากการติดตามพฤติกรรมและทักษะของพนักงานที่ได้เรียนรู้และนำมาใช้ในการปฎิบัติงานเพื่อให้ผลงานที่ดีขึ้น ผ่านการติดตามและประเมินความรู้ทักษะที่ได้จากหลักสูตรจากมุมมองของผู้บังคับบัญชา ที่มองเห็นได้อย่างชัดเจน

การประเมินผลการทำงานของพนักงานด้วยหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน

บริษัทฯ มีวิธีการประเมินผลการปฎิบัติงานของพนักงานมีหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฎิบัติงานประจำปี ซึ่งประกอบไปด้วย

  1. ดัชนีชี้วัดผลการปฎิบัติงาน (KPI : Key Performance Indicator)

    1. ระดับองค์กร (Corporate KPI)
    2. ระดับบุคคล (Individual KPI)

  2. พฤติกรรมที่สอดคล้องในการทำงาน (Competency)

    1. ค่านิยมองค์กร (Core Value)

      1. รวมกันเป็นหนึ่ง (People Together)
      2. คำนึงถึงลูกค้า (Customer Focus)
      3. มุ่งหาทาง เราทำได้ (Can-do Attitude)
      4. สร้างสิ่งใหม่ ให้องค์กร (Innovation)
    2. สมรรถนะตามหน้าที่งาน (Functional competency) แยกตามกลุ่มตำแหน่ง (Job Band)

  3. สถิติการปฏิบัติงาน (Time Attendance) เฉพาะตำแหน่งที่กำหนดเท่านั้น

    1. ลาป่วย ไม่เกิน 15 วันต่อปี
    2. ลากิจ ไม่เกิน 3 วันต่อปี
    3. ขาดงาน ไม่เกิน 0 วันต่อปี
    4. มาสาย-กลับก่อน ไม่เกิน 30 นาทีต่อปี
    5. หนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร (Warning letter) ไม่เกิน 0 ครั้งต่อปี

ทั้งนี้แบบฟอร์มการประเมินผลงานประจำปี และอัตราการถ่วงน้ำหนัก (Performance weight ratio) ของแต่ละปัจจัย ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และแบบฟอร์มการประเมินผลงานประจำปี ที่ประกาศใช้โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นหลัก มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2567 จนกว่าจะมีการประกาศเปลี่ยนแปลง มีอัตราการถ่วงน้ำหนักของปัจจัยที่ใช้ในการพิจารณาผลงานของพนักงาน แบ่งตามกลุ่มตำแหน่ง (Job Band) โดยหน่วยงานหรือผู้รับผิดชอบในการพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กร แบ่งออกเป็น 2 หน่วยงาน คือ แผนกพัฒนาองค์กร และแผนกฝึกอบรมและพัฒนาทางเทคนิค

นอกเหนือจากแผนงานการพัฒนาพนักงาน บริษัทฯ ยังมีกิจกรรมแบ่งปันความรู้จากผู้เชี่ยวชาญในแต่ละหัวข้อเช่น Knowledge sharing : Digital Assets 101 หรือการร่วมสนุกกับกิจกรรมท้ายเล่ม HR Newsletter และสื่อประชาสัมพันธ์เพื่อการเรียนรู้ในโครงการ Take a Bright!

คณะกรรมการสวัสดิการพนักงาน

คณะกรรมการสวัสดิการพนักงาน ในปี 2567 มีหน้าที่ในการเข้าร่วมประชุมเพื่อร่วมหารือกับตัวแทนนายจ้างเพื่อจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง โดยในปี 2567 มีการจัดการประชุมรวม 3 ครั้ง และนำรายงานการประชุมของคณะกรรมการสวัสดิดการพนักงานเสนอต่อผู้บริหารและกรรมการ ทำให้บริษัทฯ พิจารณาอนุมัติสวัสดิการเพิ่มเติมให้กับพนักงาน โดยมีรายละเอียดดังนี้

  • เพื่อส่งเสริมความสุขด้านการเงินของพนักงาน บริษัทฯ จัดให้ลดระยะเวลาอัตราเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในส่วนของนายจ้าง เช่น ลดระยะเวลาอายุงานที่ได้รับเงินสมทบในส่วนของนายจ้างจาก 10 ปี จะได้รับร้อยละ 100 เป็น 5 ปีจะได้รับร้อยละ 100
  • ต่อยอดจากการลดระยะเวลาอายุงานในการรับเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ บริษัทฯ พิจารณาจัดให้เพิ่มอัตราเงินสมทบในส่วนของนายจ้างจากร้อยละ 3 เป็นร้อยละ 5
  • จัดให้มีวันหยุดในวันเกิด เพื่อให้มีเวลาเฉลิมฉลองกับครอบครัว
  • จัดให้มีของขวัญในเวันเกิดสำหรับพนักงาน
ประเมินความผูกพันพนักงาน

ในปี 2567 บริษัทมีการประเมินความผูกพันของพนักงาน โดยเป็นคำถามที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยที่แสดงออกถึงความผูกพันพนักงาน มีผลคะแนนการประเมินร้อยละ 74.8 ซึ่งเพิ่มขึ้นจากปี 2566 ร้อยละ 7.6 ผลการประเมินความผูกพันพนักงานในปี 2566 มีคะแนนการประเมินร้อยละ 67.2 โดยมีคำถามที่เกี่ยวกับ การที่พนักงานไม่คิดที่จะลาออก พนักงานจะแนะนำเพื่อนหรือคนรู้จักมาทำงานที่ พิซซ่า ฮัท รวมถึงคำถามว่า พิซซ่า ฮัท สร้างแรงจูงใจให้ฉันอยากทำงานให้ดีที่สุดในทุกๆ วัน นอกจากนี้ยังมีคำถามอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องเพื่อให้บริษัทนำข้อมูลมาใช้ในการปรับปรุงพัฒนาประสบการณ์ของพนักงานให้ดียิ่งขึ้น เช่น วัฒนธรรมองค์กร ภาวะผู้นำ เครื่องมือและอุปกรณ์ในการทำงาน การพัฒนาและการเติบโต สวัสดิการและความเป็นอยู่ และเทคโนโลยี ที่เกี่ยวข้อง

สำหรับในปี 2568 บริษัทจัดให้มีการทำ Employee Value Proposition เพื่อให้บริษัทสามารถกำหนดแผนงานได้ตรงตามสิ่งที่พนักงานให้คุณค่าภายใต้แนวทาง 3 ประเภท คือ 1) ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม (Belonging) 2) การเติบโต (Growth) และ 3) การให้อำนาจและความรับผิดชอบในการตัดสินใจ (Empowerment) ซึ่งจะทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงานในทุกๆ วัน โดยคัดเลือกพนักงานเข้าทำกิจกรรมกลุ่มเพื่อให้ข้อมูลกับบริษัท

กิจกรรมและโครงการด้านการพัฒนาทุนมนุษย์

บริษัทกำหนดให้แผนการพัฒนาพนักงานเป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาและประเมินพนักงาน บริษัทจึงมีการจัดฝึกอบรมพนักงานทุกระดับในการเพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน โดยมีการกำหนดแผนการอบรมการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่องในทุกๆ เดือน และมีการเก็บประวัติการอบรมของพนักงานแต่ละระดับ เพื่อกำหนดหัวข้อในการอบรมให้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งแผนการอบรมดังกล่าว ทำให้พนักงานมีความมั่นใจและทำงานและสามารถปฎิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยพนักงานที่ได้รับการอบรมตามแผนพัฒนาทางสายอาชีพมีอัตราการลาออกในขณะที่ตำรงตำแหน่งใหม่ในระยะเวลา 6 เดือนมีอัตราร้อยละ 0 และได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพื่อความก้าวหน้าในสายอาชีพได้ต่อไป

ผลการดำเนินงานปี 2567

บริษัทฯ ได้จัดหลักสูตรการอบรมให้แก่พนักงาน เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความสามารถ และสามารถพัฒนาศักยภาพการทำงาน

หลักสูตรการฝึกอบรมพนักงานที่มีวัตถุประสงค์ในการพัฒนาทักษะ ในปี 2567 มีทั้งหมด 14 หลักสูตร แบ่งเป็น Soft Skill 8 หลักสูตร และHard Skill 6 หลักสูตร โดยมีรายละเอียดการอบรมดังต่อไปนี้

หลักสูตรการฝึกอบรมพนักงาน
หลักสูตรการฝึกอบรมภายในองค์กร ตัวอย่างเช่น

Soft Skill

  1. สุดยอดการบริการของพิซซ่า ฮัท (Pizza Hut Service Excellence)
    รายละเอียดหลักสูตร: ความหมายและความสำคัญของการบริการ การบริการลูกค้ากลุ่มของลูกค้าที่เข้ามาใช้บริการร้านพิซซ่า ฮัท เทคนิคการเสริมสร้างบุคลิกภาพที่ในการบริการลูกค้า มาตรฐานการบริการแบบ พิซซ่า ฮัท และการรับมือลูกค้าร้องเรียน เปลี่ยนไม่พอใจให้เป็นชื่นชอบ
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 486 คน
  2. การบริหารจัดการกะ (Shift Management)
    รายละเอียดหลักสูตร: ความหมายและความสำคัญของการบริหารจัดการงานในกะ องค์ประกอบที่ช่วยในการบริหารงานและบริหารเวลา เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เทคนิคการการจัดลำดับความสำคัญของงาน การทำงานประจำกะอย่งมีประสิทธิภาพ
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 491 คน
  3. พัฒนาความเป็นผู้นำ เพื่อผลการปฏิบัติงาน (Leadership development program)
    รายละเอียดหลักสูตร: ความหมายของการสื่อสาร และรูปแบบของการสื่อสารเพื่อประสิทธิภาพในการทำงาน เทคนิกการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ การโค้ชพนักงานเพื่อเพิ่มประสิธิภาพในการทำงานของสาขา
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 232 คน
  4. การบริการที่เป็นเลิศ (Service Excellence)
    รายละเอียดหลักสูตร: จิตวิทยาและอิทธิพลของการบริการ “คุณภาพบริการ” ในกระบวนการรับรู้ของลูกค้า การใช้จิตวิทยาเพื่อสร้างความประทับใจให้กับลูกค้าในทุกสถานการณ์
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 211 คน
  5. การประยุกต์ใช้ KPI และ Competency เพื่อผลการปฎิบัติงาน
    รายละเอียดหลักสูตร: แนวคิดขององค์กรสมัยใหม่แบบกรอบการทำงานองค์กรประสิทธิภาพสูง (High performance organization : HPO) ความหมายและความสำคัญของ KPI ความหมายและความสำคัญของ Competency การบริหารผลการปฎิบัติงาน
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 84 คน

Hard Skill

  1. ผู้ประกอบกิจการและผู้สัมผัสอาหาร
    รายละเอียดหลักสูตร: หลักการสุขาภิบาลอาหาร และอันตรายที่เกิดจากอาหารและน้ำที่ไม่สะอาดปลอดภัย มาตรฐานสุขาภิบาลอาหารสถานที่จำหน่ายอาหาร SAN&SANPlus สุขวิทยาส่วนบุคคลของผู้สัมผัสอาหาร กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับผู้ประกอบกิจการผู้สัมผัสอาหาร การบริหารจัดการสถานประกอบกิจการอาหาร การใช้กัญชา หรือกัญชง ในการทำ ประกอบหรือปรุงอาหารที่ปลอดภัย การเลือกใช้และการล้างภาชนะ อุปกรณ์ การล้างมือที่ถูกต้อง รวมถึงวิธีการล้างผักที่ถูกต้อง
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 305 คน
หลักสูตรการฝึกอบรมภายนอกองค์กร (การสนับสนุนทางการเงินสำหรับการฝึกอบรมหรือการเรียนรู้ภายนอก)

Soft Skill

  1. Design Thinking - Unlock a Creative Strategy for Innovation
    รายละเอียดหลักสูตร: เจาะลึกและแนวสำรวจ การสร้าง Growth Mindset เพื่อสร้างโอกาสทางธุรกิจ เครื่องมือสู่การตั้งเป้าหมายใหม่ให้ทันกับสถานการณ์ เทคนิคการนำ Design Thinking ไปปรับใช้กับทีมหรือการทำงาน เพื่อสร้างนวัตกรรม
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 3 คน

Hard Skill

  1. หลักสูตรการสุขาภิบาลอาหารสำหรับเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงาน
    รายละเอียดหลักสูตร: ความรู้และเทคโนโลยีด้านสุขาภิบาลอาหารภายใต้วิถีชีวิตปกติใหม เทคนิคการประยุกต์ใช้มาตรฐานด้านสุขาภิบาลอาหารอย่างมืออาชีพ การเฝ้าระวังด้านสุขาภิบาลอาหารและน้ำ แนวทางและการประยุกต์ใช้กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับงานสุขาภิบาลอาหาร เทคนิคการตรวจประเมินสถานประกอบกิจการและ วิทยากรอบรมผู้ประกอบกิจการ/ผู้สัมผัสอาหาร
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 2 คน
  2. หลักสูตรผู้ตรวจสอบ สุขาภิบาลอาหาร
    รายละเอียดหลักสูตร: หลักการสุขาภิบาลอาหาร และอันตรายที่เกิดจากอาหาร และน้ำที่ไม่สะอาดปลอดภัย มาตรฐานการสุขาภิบาลอาหาร ในสถานประกอบกิจการด้านอาหาร สุขวิทยาส่วนบุคคลของ ผู้สัมผัสอาหาร กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับ ผู้ประกอบกิจการด้านอาหาร การบริหารจัดการสถานประกอบกิจการด้านอาหาร
    จำนวนผู้เข้าร่วมโครงการ: 1 คน
ตารางแสดงผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัทฯ
การดำเนินงาน ผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
2565 2566 2567
ด้านการฝึกอบรมพนักงาน(404-1),(404-2)
เป้าหมายด้านการฝึกอบรมพนักงาน (ชั่วโมง/คน/ปี) (รูปแบบออนไลน์และออฟไลน์)		 4 6 8

จำนวนชั่วโมงการอบรมเฉลี่ย (ชั่วโมง/คน/ปี) (รูปแบบออนไลน์และออฟไลน์)

 3.15 5.34 7.44

จำนวนหลักสูตรที่ได้อบรมในปี (รูปแบบออนไลน์และออฟไลน์)

 20 27 12

ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม (บาท)

 572,019.50 196,017.46 710,603.75
การดำเนินงาน ผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
2565 2566 2567
ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน(404-3)
จำนวนพนักงานที่ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงาน		 782 697 657
ด้านการรักษาและจูงใจพนักงาน (401-1)
อัตราการลาออกด้วยความสมัครใจของพนักงาน (ร้อยละ)		 39 22.1 25.73
จำนวนพนักงานที่ลาออกด้วยความสมัครใจจำแนกตามเพศ
ชาย (คน)		 74 94 84
หญิง (คน) 152 184 153
อัตราการจ้างพนักงานใหม่ (ร้อยละ) 23.85 19.19 26.24
จำนวนพนักงานใหม่จำแนกตามเพศ
ชาย (คน)		 87 74 100
หญิง (คน) 161 173 148
ข้อมูลสรุปการฝึกอบรมบุคลากรแบ่งตามระดับของบุคลากรในปี 2567
ระดับของบุคลากร จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมรวม จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมเฉลี่ยต่อคนต่อปี
ชาย หญิง รวม ชาย หญิง รวม
ผู้บริหารระดับสูง 18 66 84 6 22 14
ผู้บริหารระดับกลาง 66 186 252 9.43 14.31 12.6
ผู้บริหารระดับต้น 4,350 12,534 16,884 20.92 17.9 20.05
พนักงานระดับปฏิบัติการ 6,024 8,292 14,316 4.22 4.27 4.25
รวมจำนวนชั่วโมงการฝึกอบรม 10,458 21,078 31,536 6.22 8.24 7.44
การจ้างพนักงานใหม่ จำแนกตามกลุ่มอายุในปี 2567
อายุ ชาย หญิง รวม
อายุ < 30 ปี จำนวนคน 991 1,377 2,368
ร้อยละ 37.82 52.56 90.38
อายุ 30 – 50 ปี จำนวนคน 87 145 232
ร้อยละ 3.32 5.53 8.85
อายุ > 50 ปี จำนวนคน 8 12 20
ร้อยละ 0.31 0.46 0.76
รวม 1,086 1,534 2,620
ร้อยละ 41.45 58.55 100
หมายเหตุ: ปี 2567 เป็นปีแรกที่เริ่มเก็บข้อมูลการจ้างพนักงานใหม่แยกตามเพศ
การลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ จำแนกตามกลุ่มอายุในปี 2567
อายุ ชาย หญิง รวม
อายุ < 30 ปี จำนวนคน 900 1,271 2,171
ร้อยละ 36.78 51.94 88.72
อายุ 30 – 50 ปี จำนวนคน 103 152 255
ร้อยละ 4.21 6.21 10.42
อายุ > 50 ปี จำนวนคน 7 14 21
ร้อยละ 0.29 0.57 0.86
ร้อยละ 1,010 1,437 2,447
ร้อยละ 41.28 58.72 100
หมายเหตุ: ปี 2567 เป็นปีแรกที่เริ่มเก็บข้อมูลการลาออกของพนักงานแยกตามช่วงอายุ และการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ
ค่าตอบแทนของพนักงานแยกตามเพศ
การดำเนินงาน 2565 2566 2567
เพศ
ชาย		 เพศ
หญิง		 คน
พิการ		 รวม เพศ
ชาย		 เพศ
หญิง		 คน
พิการ		 รวม เพศ
ชาย		 เพศ
หญิง		 คน
พิการ		 รวม
จำนวนพนักงาน 2,100 3,049 21 5,170 1,678 2,637 24 4,339 1664 2543 20 4,227
ค่าตอบแทนสำหรับรอบปีบัญชี 2567 สิ้นสุดวันที่ 31 ธันวาคม 2567 (บาท) 413,296,550.42 381,366,861.15 328,983,029.98
อัตราส่วนของเงินเดือน
ของผู้หญิงต่อผู้ชาย		 1 1.05 N/A N/A 1 1.02 N/A N/A 1 1.1 N/A N/A
จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ 74 179 0 253 45 122 0 167 41 111 0 152
ร้อยละพนักงานที่เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ 29.25 70.27 0 100 26.95 73.05 0 100 26.97 73.03 0 100
การพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคม

การพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคม

SDGs03
SDGs04
SDGs05
SDGs08
SDGs14

กลุ่มบริษัทมุ่งมั่นที่จะเป็นส่วนหนึ่งในการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมผ่านการพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคมเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต โดยกลุ่มบริษัทได้ดำเนินโครงการต่างๆ ผ่านกระบวนการดำเนินธุรกิจ (CSR-in-Process) และนอกกระบวนการหลักของการดำเนินธุรกิจ (CSR-after-Process)

การพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคม

ชุมชนและสังคมเป็นปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจและการพัฒนาที่ยั่งยืนต่อภาคธุรกิจ ภาคสังคม และระดับประเทศ โดยการดำเนินงานของกลุ่มบริษัทนั้นย่อมมีความเกี่ยวข้องกับชุมชนและสังคมในทั้งทางตรงและทางอ้อม ดังนั้น เพื่อเป็นการสร้างศักยภาพในการดำเนินธุรกิจอย่างราบรื่น ได้รับความร่วมมือและการอำนวยความสะดวกจากชุมชนและสังคม ทั้งยังยกระดับโครงการการพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคมโดยการสร้างคุณค่าผ่านผู้มีส่วนได้เสีย กลุ่มบริษัทจึงมุ่งมั่นที่จะดำเนินธุรกิจโดยปราศจากการสร้างผลกระทบหรือสร้างความเสียหายต่อชุมชนและสังคม และสร้างผลกระทบเชิงบวกโดยการร่วมพัฒนาชุมชนและสังคมอย่างสม่ำเสมอ ผ่านการบูรณาการการใช้กระบวนการดำเนินธุรกิจ (CSR-in-Process) และนอกกระบวนการหลักของการดำเนินธุรกิจ (CSR-after-Process)

แนวทางการบริหารจัดการ

กลุ่มบริษัทมีนโยบายปลูกจิตสำนึกแห่งการคืนกลับสู่สังคมให้เป็นหนึ่งในวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งมีการประกาศใช้ตั้งแต่ปี 2558 (สามารถดูรายละเอียดพันธกิจขององค์กรเพิ่มเติมได้ที่ https://www.thoresen.com/th/about-tta/vision-mission)ซึ่งนโยบายนี้ครอบคลุมถึงผู้บริหารและพนักงานทั้งในบริษัทฯ และบริษัทในเครือ โดยกลุ่มบริษัทเชื่อมั่นว่าการสร้างผลกระทบเชิงบวกให้กับภาคสังคม เศรษฐกิจ และสิ่งแวดล้อมที่ดีคืนสู่สังคมนั้น ไม่ได้จำกัดเฉพาะเพียงการบริจาค แต่ยังรวมถึงเวลา แรงงาน กระบวนการทำงาน และการสำนึกรู้รับผิดชอบต่อชุมชน สังคม และสิ่งแวดล้อม นอกจากนั้น การสร้างยกระดับคุณภาพชีวิตให้กับชุมชน สังคม และประเทศ ต้องอาศัยความร่วมแรงร่วมใจจากทุกฝ่าย ทั้งนี้ กลุ่มบริษัทได้นําเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustainable Development Goals) ให้ครอบคลุมในทุกมิติ ตั้งแต่ด้านส่งเสริมการศึกษา การพัฒนาคุณภาพชีวิต การอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติ และด้านการบรรเทาทุกข์และสาธารณกุศล พร้อมทั้งผลักดันให้เกิดความตระหนักรู้และความร่วมมือจากภาคส่วนต่างๆ จนนําไปสู่การร่วมสร้างสังคมสู่ความยั่งยืน

ช่องทางการร้องเรียน
เว็บไซต์: www.thoresen.com
อีเมล:

whistleblowing@thoresen.com
ไปรษณีย์:

คณะกรรมการตรวจสอบ
บริษัท โทรีเซนไทย เอเยนต์ซีส์ จำกัด (มหาชน)
ตู้ ป.ณ. 12 ปณฝ. ไทยพาณิชย์ แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร 10330
แจ้งด้วยตนเองได้ที่

หัวหน้าแผนกตรวจสอบภายในและการกำกับดูแลการปฏิบัติงานของบริษัทฯ

โดยในปี 2567 บริษัทฯ ไม่ได้รับข้อร้องเรียนจากชุมชนและสังคมที่เกี่ยวข้องกับผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการดำเนินงานของบริษัทฯ ทั้งนี้ บริษัทฯ ได้จัดเตรียมกระบวนการจัดการข้อร้องเรียน โดยมีมาตรการการดำเนินงานซึ่งมีรายละเอียดดังนี้

ขั้นตอนการปฏิบัติ
  1. แผนกตรวจสอบภายในและการกำกับดูแลการปฏิบัติงานเป็นผู้รับเรื่องร้องเรียน และพิจารณากำหนดประเภทของเรื่อง เพื่อนำส่งไปยังคณะกรรมการตรวจสอบ
  2. แผนกตรวจสอบภายในและการกำกับดูแลการปฏิบัติงานและ/หรือคณะกรรมการตรวจสอบดำเนินการตรวจสอบความถูกต้องและเพียงพอของข้อมูล รวมถึงข้อเท็จจริงต่างๆ
  3. แผนกตรวจสอบภายในและการกำกับดูแลการปฏิบัติงานและ/หรือคณะกรรมการตรวจสอบพิจารณาแนวทางการสอบสวน
  4. เมื่อพิจารณาแล้วอาจมีการตั้งคณะกรรมการสอบสวน ซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงและผู้แทนจากส่วนงานที่ไม่มีส่วนได้เสียในเรื่องดังกล่าว เพื่อสอบสวนและดําเนินการตามข้อบังคับทางวินัยของบริษัทฯ
  5. หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับประเด็นนั้นๆ จะกำหนดแนวทางแก้ไข และวิเคราะห์สาเหตุของประเด็นที่เกิดขึ้น รวมถึงมาตรการป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นซ้ำอีกในอนาคต
  6. การแจ้งความคืบหน้า บริษัทฯ จะแจ้งความคืบหน้าและผลการพิจารณาเรื่องร้องเรียนและเบาะแสการกระทำผิดและการทุจริตคอร์รัปชันให้กับผู้ร้องเรียนที่ได้เปิดเผยชื่อ ที่อยู่ และเบอร์โทรศัพท์ อีเมล หรือช่องทางอื่นๆ ไว้ อย่างไรก็ตาม ในบางครั้งด้วยเหตุผลความจำเป็นในเรื่องของข้อมูลส่วนบุคคลและการรักษาความลับ บริษัทฯ อาจไม่สามารถให้ข้อมูลในรายละเอียดเกี่ยวกับการสอบสวนหรือการลงโทษทางวินัย
  7. บริษัทฯ จะดำเนินการตรวจสอบข้อมูลเรื่องร้องเรียนและเบาะแสการกระทำผิดและการทุจริตคอร์รัปชันด้วยความเป็นอิสระและเที่ยงธรรม เพื่อให้ได้มาซึ่งหลักฐานที่สามารถใช้ยืนยันหรือโต้แย้งกับข้อมูลที่ได้รับ รวมทั้งจะดำเนินการลงโทษทางวินัยและ/หรือดำเนินคดีทางกฏหมายกับผู้กระทำผิด ตามข้อบังคับทางวินัยของบริษัทฯ และ/หรือกฏหมายที่เกี่ยวข้อง
  8. ระยะเวลาในการพิจารณาและสอบสวนเรื่องที่ได้รับแจ้งต้องดำเนินการโดยเร็วที่สุด ไม่ควรเกิน 2 สัปดาห์นับตั้งแต่ได้รับเรื่องร้องเรียน
  9. แผนกตรวจสอบภายในและการกำกับดูแลการปฏิบัติงาน มีหน้าที่จัดทำทะเบียนรับเรื่องร้องเรียนและเบาะแสการกระทำผิด และการทุจริตคอร์รัปชัน เก็บรวบรวมสถิติข้อมูลการแจ้งเบาะแสการกระทำผิดและการทุจริตคอร์รัปชันและจัดทำรายงานสรุปการแจ้งข้อมูลการกระทำผิดและการทุจริตคอร์รัปชันทั้งหมดของกลุ่มบริษัทฯ ครอบคลุมประเด็นที่ได้ดำเนินการพิจารณาแล้วหรืออยู่ระหว่างการพิจารณาสอบสวน รวมทั้งการกำหนดแนวทางแก้ไข วิเคราะห์สาเหตุของประเด็นที่เกิดขึ้น และมาตรการป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นซ้ำอีกในอนาคต ให้คณะกรรมการตรวจสอบเป็นประจำอย่างน้อยไตรมาสละครั้ง คณะกรรมการตรวจสอบจะพิจารณาและรายงานประเด็นเรื่องร้องเรียนต่อคณะกรรมการบริษัทเป็นประจำทุกไตรมาสตามที่เห็นสมควร
โทรีเซนไทย เอเยนต์ซีส์ (Thoresen Thai Agencies: TTA)
กิจกรรมและโครงการด้านการพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคม
โครงการ 3ม. ของ PHC และ STC

เนื่องด้วยพันธกิจของบริษัทที่ต้องการคืนกลับสู่สังคมและสิ่งแวดล้อม PHC ซึ่งเป็นผู้บริหารเฟรนไชส์ร้านพิซซ่า ฮัท และ STC ซึ่งเป็นผู้บริหารเฟรนไชส์ร้าน ทาโก้ เบลล์ ในประเทศไทย บริษัทเริ่มรับนักศึกษาฝึกงานจากเขตพื้นที่ภาคตะวันออกเฉียงเหนือและภาคตะวันออก และมีแผนการขยายไปในภูมิภาคต่างๆ ทั่วประเทศในอนาคต โดยนักศึกษาระดับชั้น ม.6 ที่ผ่านเกณฑ์การคัดเลือกของบริษัทจะเข้ารับการฝึกงานที่ร้านพิชซ่า ฮัทสาขาต่างๆ และได้รับค่าตอบแทนเป็นรายได้ต่อชั่วโมงการทำงาน ค่าที่พักต่อเดือนและทุนการศึกษาตลอดระยะเวลา 2 ปีที่ฝึกงาน การเข้าร่วมโครงการ 3ม. เปิดโอกาสให้บริษัทได้คัดเลือกนักศึกษาที่มีคุณภาพ เพื่อพัฒนาเป็นบุคลากรของบริษัทได้เมื่อเรียนจบหลักสูตร รวมถึงส่งเสริมให้เกิดการจ้างงานในสังคมเพื่อลดอัตราการว่างงาน และส่งเสริมให้เกิดคุณภาพที่ชีวิตที่ดีของนักศึกษาหลังเรียนจบ

ในปี 2567 มีนักศึกษาจากโครงการนี้เข้ามาฝึกงานที่ร้าน พิซซ่า ฮัท และร้านทาโก้ เบลล์ จำนวน 35 คน และ 10 คน ตามลำดับ โดยนักศึกษาทำสัญญาจ้างงานและสัญญาฝึกอาชีพหลักสูตรระยะยาว 2 ปี สามารถทำงานได้เต็ม 8 ชั่วโมงต่อวันใน 6 วันต่อสัปดาห์ และสามารถจัดช่วงเวลาทำงานได้ตามความเหมาะสม ซึ่งเมื่อจบหลักสูตรแล้วมีโอกาสเติบโต ทั้งนี้ PHC และ STC สามารถประหยัดค่าใช้จ่ายในการประกาศรับสมัครงานได้ประมาณ 43,500 บาท

นอกจากความร่วมมือกับสถานศึกษาในโครงการ 3ม. แล้ว PHC ยังคงมุ่งสร้างพันธมิตรทางการศึกษา สนับสนุนการศึกษาและการอบรม ให้กับนักศึกษากลุ่มสหกิจศึกษาให้ได้รับความรู้และทักษะที่ตรงตามความต้องการของธุรกิจ ในช่วงฝึกงานซึ่งเป็นการสร้างอนาคตให้กับนักศึกษาเพื่อเตรียมพร้อมเข้าสู่ตลาดแรงงาน และเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าสำหรับองค์กร เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ยั่งยืน PHC สนับสนุนเงินทุนการศึกษาและค่าใช้จ่ายด้านที่พัก หากนักศึกษาได้รับการฝึกนอกพื้นที่ในต่างจังหวัด และยังมีการอบรมอย่างมีแผนการ ซึ่งเป็นการช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนระหว่างบริษัทและสถานศึกษาอีกด้วย

กิจกรรมยิ่งให้ยิ่งมีความสุข ร่วมพัฒนาโรงเรียนเพื่อเด็กและเยาวชน
education

บริษัทฯ จัดกิจกรรมจิตอาสา “ยิ่งให้ ยิ่งมีความสุข” เมื่อวันที่ 21 มิถุนายน 2567 ณ โรงเรียนวัดเชิงเลน (นครใจราษฎร์) อำเภอสามพราน จังหวัดนครปฐม ภายในกิจกรรม ประกอบด้วย การทาสีห้องน้ำ-กำแพง ทำแปลงเกษตร จุ่มดาวจับรางวัล เลี้ยงอาหารกลางวัน พร้อมมอบหมวกกันน็อคให้นักเรียนทุกคน จำนวน 160 ใบ เพื่อสวัสดิภาพและการเดินทางที่ปลอดภัยบนท้องถนน

โครงการ “BKK Food Bank Center - ธนาคารอาหาร เมืองแห่งการแบ่งปัน”
education

บริษัทฯ ได้ส่งมอบข้าวสาร อาหารแห้ง และของใช้จำเป็นในชีวิตประจำวัน ให้แก่สำนักงานเขตดุสิต เมื่อวันที่ 21 มีนาคม 2567 เพื่อส่งต่อให้กลุ่มเปราะบาง ได้แก่ กลุ่มผู้สูงอายุ ผู้ป่วยติดเตียง ผู้พิการ ผู้ด้อยโอกาส ผู้มีรายได้น้อย และผู้ได้รับผลกระทบจากภัยพิบัติ ตามจุดมุ่งหมายของโครงการ BKK Food Bank ของกรุงเทพมหานคร ที่ต้องการเติมเต็มความมั่นคงทางอาหาร (Food Security) และสร้างรอยยิ้มให้กับผู้รับอย่างแท้จริง

แอปพลิเคชัน BuddyThai ช่วยเยาวชนที่โดนกลั่นแกล้ง รังแก (Bully หรือบูลลี่)
education
education

บริษัทฯ ส่งเสริมเยาวชนในการฝึกทักษะจัดการอารมณ์ของตนเอง เปิดใจกว้าง เคารพความแตกต่าง ผ่าน App Buddy Thai โดยจัดกิจกรรมออกบูธ โซนลานเรียนรู้ ณ กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ (พม.) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมให้เยาวชนไทย “เปิดใจกว้าง เคารพความแตกต่าง” ชวนให้เยาวชนฝึกทักษะในการรู้เท่าทันความคิดและการจัดการอารมณ์ของตนเองได้ง่ายๆ ทุกวัน ผ่านการเล่นกิจกรรมต่างๆ บนแอปพลิเคชัน Buddy Thai ซึ่งแอปพลิเคชันนี้ ทำหน้าที่เสมือน “เพื่อนสนิทที่เยาวชนไว้ใจได้” เป็นช่องทางระบายอารมณ์ความรู้สึก และเมื่อใดก็ตามที่เยาวชนโดนรังแกจากผู้อื่นไม่ว่ารูปแบบใดๆ ก็สามารถกดปุ่ม “ขอคำปรึกษา หรือขอความช่วยเหลือ” บนแอป BuddyThai ได้ทันที จะมีผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ด้านจิตวิทยา ให้คำแนะนำที่ถูกต้องกับเยาวชน ช่วยลดความกังวล คลายความเครียด เลิกความคิดที่จะโต้ตอบด้วยความรุนแรง และขจัดความคิดที่ฆ่าตัวตายลงได้

โครงการ School Tour “Buddy Thai โดนบูลลี่ มาหาบัดดี้” ครั้งที่ 2
education
education

บริษัทฯ จัดกิจกรรม “Buddy Thai โดนบูลลี่ มาหาบัดดี้” ร่วมกับกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ (พม.) โดยกรมกิจการเด็กและเยาวชน (ดย.) สภาเด็กและเยาวชนแห่งประเทศไทย และ เพจ Because We Care ภายใต้การกำกับดูแลของกระทรวง พม. และสำนักงานตำรวจแห่งชาติ ในโครงการ “CYC Plus รู้ รักในวัยเรียน” เมื่อวันที่ 31 มกราคม 2567 ณ โรงเรียนแก่นทองอุปถัมภ์ กรุงเทพมหานคร โดยมี พ.ต.อ. หญิง ศิริกุล ศรีสง่า โฆษกโรงพยาบาลตำรวจ เป็นประธานพิธีเปิด โดยการจัดกิจกรรมในครั้งนี้นับเป็นการจัดกิจกรรม School Tour ครั้งที่ 2 หลังจากกิจกรรม School Tour ครั้งแรกที่โรงเรียนมหาวชิราวุธ จังหวัดสงขลา ได้รับเสียงตอบรับที่ดีจากนักเรียนและคณะครูที่เข้าร่วมกิจกรรมในปีที่ผ่านมา

ปัจจุบัน แอปพลิเคชัน “BuddyThai” ภายใต้แนวคิด “โดนบูลลี่ มาหาบัดดี้” เปิดให้ดาวน์โหลดใช้งานแล้วผ่าน Apple Store และ Google Play สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมสามารถเยี่ยมชมได้ที่เว็บไซต์ www.buddy4thai.com หรือ Facebook BuddyThai App

โครงการอบรมเชิงปฏิบัติการพัฒนาศักยภาพเครือข่ายสุขภาพสาธารณสุขในการบำบัดเด็กและวัยรุ่น
education

เมื่อวันที่ 16-18 กันยายน 2567 บริษัทฯ ให้การสนับสนุนโครงการอบรมเชิงปฏิบัติการพัฒนาศักยภาพเครือข่ายสุขภาพสาธารณสุขในการบำบัดเด็กและวัยรุ่น ซึมเศร้า ทำร้ายตนเอง เสี่ยงฆ่าตัวตาย โดยการปรับเปลี่ยนความคิดและพฤติกรรม (Cognitive Behavior Therapy: CBT) ซึ่งทางบริษัทฯ ได้ร่วมมือกับ สถาบันพัฒนาการเด็กราชนครินทร์ นำโดยแพทย์หญิงโชษิตา ภาวสุทธิไพศิฐ นายแพทย์เชี่ยวชาญ จัดงานในครั้งนี้ โดยได้รับเกียรติจาก รศ.นพ.ณัทธร ทิพยรัตน์เสถียร คณะแพทยศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผศ.พญ.ศิริรัตน์ อุฬารตินนท์ สถาบันสุขภาพเด็กแห่งชาติมหาราชินี อ.นพ.ธันวรุจน์ บูรณสุขสกุล โรงพยาบาลจุฬาลงกรณ์และคณะฯ ร่วมเป็นวิทยากรให้ความรู้เรื่องการบำบัดสุขภาพจิตและจิตเวชในเด็กและวัยรุ่น แก่นักจิตวิทยา ทีมแพทย์และพยาบาลวิชาชีพ จากโรงพยาบาลชุมชนในเครือข่ายเขตสุขภาพที่ 1 จังหวัดเชียงใหม่

การบริจาคเงินเพื่อสนับสนุนศิริราชมูลนิธิ
education

เมื่อวันที่ 16-18 กันยายน 2567 บริษัทฯ ร่วมแสดงความยินดีกับธนาคารเพื่อการส่งออกและนำเข้าแห่งประเทศไทย (EXIM BANK) เนื่องในโอกาสครบรอบเปิดดำเนินการปีที่ 30 พร้อมมอบเงินสมทบทุน “ศิริราชมูลนิธิ” จำนวน 1,000,000 บาท เพื่อบำเพ็ญสาธารณประโยชน์ ณ อาคารเอ็กซิม สำนักงานใหญ่ ถนนพหลโยธิน

โครงการบริจาคล้อเลื่อนเพื่อคนพิการ
education

บริษัทฯ สนับสนุน "โครงการล้อเลื่อนเพื่อคนพิการ" จำนวน 5 คันของมูลนิธิคนพิการไทย โดยส่งมอบรถวีลแชร์ให้แก่มูลนิธิคนพิการไทย อำเภอปากเกร็ด จังหวัดนนทบุรี เมื่อวันที่ 5 มิถุนายน 2567 เพื่อเป็นขวัญกำลังใจและยกระดับคุณภาพชีวิตของคนพิการให้ดียิ่งขึ้น รถวีลแชร์เหล่านี้ยังถูกผลิตโดยช่างผู้พิการเพื่อเป็นการส่งเสริมอาชีพให้แก่พวกเขา

การบริจาคเงินเพื่อสนับสนุนมูลนิธิโรงพยาบาลราชวิถี
education

บริษัทฯ ได้มอบเงินสมทบทุน จำนวน 1,520,000 บาท ให้แก่ นพ.จินดา โรจนเมธินทร์ ผู้อำนวยการโรงพยาบาลฯ และประธานกรรมการมูลนิธิโรงพยาบาลราชวิถี เมื่อวันที่ 7 กันยายน 2567 เพื่อจัดซื้อเตียงคลอดพร้อมนอนรอคลอดควบคุมด้วยไฟฟ้า จำนวน 1 เตียง และเครื่องบันทึกการบีบตัวของมดลูกและอัตราการเต้นของหัวใจทารก จำนวน 1 เครื่อง สำหรับให้บริการผู้ป่วยแผนกสูตินรีเวช

การบริจาคเงินเพื่อช่วยเหลือผู้ประสบอุทกภัยผ่านสภากาชาดไทย
education

เมื่อวันที่ 29 สิงหาคม 2567 บริษัทฯ มอบเงินบริจาค จำนวน 500,000 บาท ให้แก่สภากาชาดไทย เพื่อเข้าบัญชีเงินช่วยเหลือผู้ประสบอุทกภัยของสภากาชาดไทย โดยมีคุณขรรค์ ประจวบเหมาะ ผู้อำนวยการ สำนักงานจัดหารายได้ สภากาชาดไทย รับมอบ ณ ห้องรับรอง อาคารอำนวยนรธรรม

โครงการ “TTA เติมสุข”

ด้วยความเชื่อว่าทุกๆ คนสามารถเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาสังคมให้มีความน่าอยู่ได้ บริษัทฯ จึงได้ริเริ่ม “โครงการ TTA เติมสุข” ขึ้นเพื่อปลูกฝังและสร้างจิตสาธารณะในหมู่พนักงาน ในการบำเพ็ญตนให้เป็นประโยชน์ต่อสังคมส่วนรวมเพื่อช่วยเหลือผู้คนในสังคม เพื่อให้เกิดการพัฒนาไปในทิศทางที่ดี ควบคู่ไปกับการปลูกฝังคุณธรรม จริยธรรมที่ดี โดยบริษัทฯ ให้งบประมาณสนับสนุน และอนุญาตให้พนักงานไปดำเนินกิจกรรมสาธารณประโยชน์ ครอบคลุมด้านสิ่งแวดล้อม การส่งเสริมการศึกษา การประกอบสาธารณกุศล และการทำนุบำรุงศาสนา โดยมีกิจกรรมต่างๆ ดังนี้

education

  • ร่วมปลูกต้นไม้และเก็บขยะบริเวณสวนเบญจกิตติ สวนสาธารณะใจกลางเมืองกรุงเทพฯ เมื่อวันที่ 2 กันยายน 2567 เพื่อเพิ่มพื้นที่สีเขียวและลดปริมาณก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์ในกรุงเทพฯ โดยต้นกล้าคัดเมล็ดที่นำมาปลูกในครั้งนี้ถือเป็นการสนับสนุนนโยบาย "ปลูกต้นไม้ล้านต้น สร้างพื้นที่สีเขียวและกำแพงกรองฝุ่นทั่วกรุง" ของผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร ซึ่งมีเป้าหมายในการปลูกต้นไม้ 1 ล้านต้นภายในระยะเวลา 4 ปี

    education

  • เพ้นท์และแพ็คถุงยาสามัญประจำบ้าน รวมถึงบริจาคอุปกรณ์การเรียน อุปกรณ์กีฬา หนังสือและของเล่นเสริมพัฒนาการ ส่งมอบให้แก่เด็กด้อยโอกาสและชุมชนยากไร้ในพื้นที่ห่างไกล เมื่อวันที่ 9 กันยายน 2567 โดยถุงผ้าทุกชิ้นสร้างสรรค์ด้วยความตั้งใจ ถ่ายทอดความรู้สึกดีๆ ลงบนผืนแคนวาส และมีเพียงใบเดียวในโลก นอกจากจะได้ส่งต่อความสุขให้น้องๆ แล้ว การนำถุงผ้าดังกล่าวกลับมาใช้ซ้ำยังเป็นลดการใช้ถุงพลาสติก ซึ่งช่วยลดภาวะโลกร้อนต่อไป

    education

  • ประดิษฐ์ปลาบีบ อุปกรณ์สำหรับการบีบบริหารมือ ณ สวนโมกข์กรุงเทพ เมื่อวันที่ 6 กันยายน 2567 โดยปลาบีบที่ประดิษฐ์ขึ้นจำนวนทั้งสิ้น 200 ตัว ได้ถูกส่งมอบให้แก่โรงพยาบาลมิราเคิล ออฟไลฟ์ เครือข่ายโรงพยาบาลราชวิถี เพื่อใช้ประโยชน์ในการบริหารมือและนิ้วมือในผู้สูงอายุ ผู้ป่วยที่ประสบภาวะกล้ามเนื้ออ่อนแรงและผู้ป่วยติดเตียง โดยปลาบีบจะช่วยกระตุ้นให้กล้ามเนื้อฟื้นตัว และแข็งแรงขึ้นได้ต่อไป

    education

  • บริจาคผ้าดิบห่อศพจำนวน 106 ผืน ให้แก่มูลนิธิร่วมกตัญญู วัดหัวลำโพง เมื่อวันที่ 27 กันยายน 2567 เพื่อเป็นการให้เกียรติและสร้างความสงบสุขแก่ผู้จากไป โดยผ้าดิบห่อศพเหล่านี้จะถูกนำไปใช้ในพิธีกรรมทางศาสนาในช่วงสุดท้ายของชีวิต นอกจากนี้ ยังได้มอบชุดอุปกรณ์ปฐมพยาบาลแก่เจ้าหน้าที่ สำหรับผู้บาดเจ็บในกรณีฉุกเฉิน

    education
  • ส่งมอบอุปกรณ์การเรียน, อุปกรณ์กีฬา และของอุปโภคบริโภค อาทิ ข้าวสาร อาหารแห้ง นมกล่อง UHT ให้แก่มูลนิธิเด็กโสสะแห่งประเทศไทย ในพระบรมราชินูปถัมภ์ เมื่อวันที่ 19 กันยายน 2567 เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาการของน้องๆ ให้เติบโตเป็นผู้ใหญ่ที่มีคุณภาพและสร้างสิ่งดีๆ ให้แก่สังคมต่อไป
โครงการห้องสมุดเติมฝัน
education

เมื่อวันที่ 26 กรกฎาคม 2567 บริษัทฯ ได้มอบเงินทุน 120,000 บาท สำหรับใช้ปรับปรุงอาคารห้องสมุด ทั้งในส่วนของหลังคา ฝ้าเพดาน ผนังห้อง ระบบไฟ ชั้นวางหนังสือ ให้แก่ โรงเรียนบ้านบ่อสลี ตำบลบ่อสลี อำเภอฮอด จังหวัดเชียงใหม่ ซึ่งเป็นโรงเรียนระดับอนุบาลถึงประถมศึกษาในถิ่นทุรกันดารห่างไกลจากตัวเมืองเชียงใหม่กว่า 180 กิโลเมตร

พนักงานจิตอาสา ได้ร่วมส่งมอบอุปกรณ์การศึกษา พร้อมทั้งจัดเลี้ยงอาหารกลางวันให้แก่นักเรียนและคุณครู มีทั้งพิซซ่า ฮัท ไก่ทอดทาโก้ เบลล์ โดนัท คริสปี้ ครีม และไอศกรีม เพื่อเป็นกำลังใจให้คุณครูประจำ คุณครูจิตอาสา และมุ่งหวังให้นักเรียนทุกคนมีนิสัยรักการอ่าน มีความสุข มีสุขภาพแข็งแรงและสุขภาพจิตที่ดี

การเลี้ยงอาหารกลางวัน ณ มูลนิธิบ้านครูบุญชูเพื่อเด็กพิเศษ
education

เมื่อวันที่ 29 พฤศจิกายน 2567 บริษัทฯ จัดกิจกรรมมอบสิ่งของที่จำเป็นและเลี้ยงอาหารกลางวันแก่เด็กพิเศษจำนวน 200 คน ณ มูลนิธิบ้านครูบุญชูเพื่อเด็กพิเศษ จังหวัดชลบุรี เพื่อสร้างรอยยิ้มและความสุขให้กับเด็กๆ รวมถึงส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำความดีเพื่อสังคม

โทรีเซน ชิปปิ้ง (Thoresen Shipping: TSS)
แนวทางการบริหารจัดการ

ในการมีส่วนร่วมและพัฒนาชุมชนและสังคมโทรีเซน ชิปปิ้ง ได้มอบหมายให้แผนกคนประจำเรือ เป็นหน่วยงานหลักที่ทำหน้าที่รับผิดชอบการดำเนินงานดังกล่าว สำหรับกรอบการดำเนินงานของบริษัทนั้น บริษัทมุ่งเน้นการมีส่วนร่วมกับชุมชนและสังคมในด้านการพัฒนาองค์ความรู้ ส่งเสริมการศึกษาด้านพาณิชย์นาวีให้แก่สถาบันการศึกษาต่างๆ

กิจกรรมและโครงการด้านการพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคม
โครงการพัฒนาหลักสูตรพาณิชย์นาวีร่วมกับสำนักงานอาชีวศึกษา

โทรีเซน ชิปปิ้ง ได้ลงนามในบันทึกความเข้าใจ (MOU) กับสำนักงานคณะกรรมการอาชีวศึกษา ตั้งแต่ปี 2567 ในโครงการความร่วมมือทางด้านการเรียนการสอน รวมถึงการจัดทำหลักสูตรและวิพากษ์หลักสูตรทางด้านพาณิชย์นาวีและการเดินเรือให้แก่สถาบันการศึกษาต่างๆ โดยบริษัทเป็นที่ปรึกษาในการออกแบบหลักสูตรดังกล่าว ให้สอดคล้องกับความต้องการบุคลากรสายพาณิชย์นาวีของอุตสาหกรรมเดินเรือเชิงพาณิชย์ในปัจจุบัน ซึ่งได้รับการยอมรับและชื่นชมจากสถาบันที่ร่วมโครงการ ทั้งนี้ โทรีเซน ชิปปิ้ง ตั้งเป้าหมายที่จะผลิตนิสิตนักศึกษาอาชีวศึกษาให้มีความรู้และทักษะสอดคล้องกับความต้องการของภาคอุตสาหกรรมการขนส่งทางเรือ พร้อมเปิดโอกาสให้นิสิตนักศึกษามาฝึกงานบนเรือของโทรีเซน ชิปปิ้ง และเมื่อจบการศึกษาสามารถพิจารณาทำงานได้ทันที

โดยในปี 2567 นั้น บริษัทได้มีการดำเนินการด้านความร่วมมือในด้านการออกแบบการเรียนการสอน เพื่อให้ได้หลักสูตรที่สอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงาน การปฏิบัติงานจริง และสร้างทักษะให้กับผู้เรียนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ให้แก่สถาบันการศึกษาต่างๆ ดังนี้

  • วิทยาลัยอาชีวศึกษานครศรีธรรมราช
  • วิทยาลัยเทคโนโลยีและอุตสาหกรรมการต่อเรือนครศรีธรรมราช
  • วิทยาลัยประมงติณสูลานนท์
  • ศูนย์ฝึกพาณิชย์นาวี
  • มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย สงขลา เป็นต้น
education
โครงการรับนักศึกษาฝึกงาน

โทรีเซน ชิปปิ้งมีโครงการรับนักศึกษาฝึกงานเป็นประจำทุกๆ ปี เพื่อเปิดโอกาสให้นักศึกษาสายพาณิชย์นาวีได้มีประสบการณ์ในฝึกปฏิบัติงานจริง และยังเป็นการเสริมสร้างบุคลากรที่มีคุณภาพในอุตสาหกรรมเดินเรือของประเทศไทย นอกจากนี้ นักศึกษาในโครงการดังกล่าวที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีจะมีโอกาสในการเข้าทำงานเป็นพนักงานประจำกับบริษัทอีกด้วย โดยในปี 2567 ที่ผ่านมา มีนักศึกษาจำนวน 36 คน เข้าร่วมฝึกงานกับบริษัท และมีนักศึกษาที่ผ่านการฝึกงานได้กลับมาร่วมงานกับบริษัททั้งหมด 20 คน การดำเนินงานเช่นนี้ เป็นการลดความเสี่ยงในการสรรหาบุคลากรของบริษัท และสามารถประหยัดต้นทุนจากการสรรหาพนักงานผ่านช่องทางต่างๆ และยังเป็นการลดกระบวนการทำงานในการสัมภาษณ์งานและการสอนงานพนักงานใหม่ได้

พีเอช แคปปิตอล (PH Capital: PHC)

แนวทางการบริหารจัดการ

PHC มีการดำเนินงานร่วมกับชุมชนและสังคม โดยมีหน่วยงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบการดำเนินงานดังกล่าวซึ่งมุ่งเน้นการดำเนินงานใน 2 รูปแบบ ได้แก่ การมีส่วนร่วมกับชุมชนที่ได้รับผลกระทบจากการดำเนินธุรกิจของบริษัท และชุมชนและสังคมที่ไม่ได้รับผลกระทบจากการดำเนินธุรกิจ

เนื่องจากบริษัทประกอบธุรกิจเกี่ยวกับอาหาร ผลกระทบที่เกิดจากการดำเนินธุรกิจของบริษัทยังไม่มีการประเมินผลกระทบเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นจากการดำเนินงานของบริษัทอย่างชัดเจน ซึ่งการดำเนินการร่วมกับชุมชน บริษัทประเมินถึงโอกาสในการเข้าถึงอาหารของบริษัทฯ รวมถึงการดำเนินงานร่วมกับชุมชนในการปรับปรุงพัฒนาห้องครัวให้กับโรงเรียนที่ขาดแคลนทุนทรัพย์ ร่วมกับ TTA ที่ร่วมพัฒนาปรับปรุงห้องน้ำห้องสุขาสำหรับนักเรียนและคุณครู เพื่อเพิ่มคุณภาพชีวิตให้บุคลากรและนักเรียนในชุมชน

หลักการที่บริษัทใช้ในการจัดทำโครงการ จะพิจารณาจากจดหมายการขอความร่วมมือจากมหาวิทยาลัย โรงเรียน และเว็บไซต์ที่แสดงรายชื่อโรงเรียนที่ขาดแคลน โดยกิจกรรมที่บริษัทดำเนินการเพื่อสังคมในโครงการเพราะทุกคนเท่าเทียม (พิซซ่า ฮัท ปันสุข (An Equal Slide For Everyone)) แบ่งปันอาหารให้กับผู้ด้อยโอกาสจะมีงบประมาณที่ใช้ครั้งละประมาณ 50,000 บาท และนอกจากนี้บริษัทยังเข้าร่วมโครงการของรัฐ เพื่อให้โอกาสในการเรียนและทำงาน กับโครงการ 3ม. (มีงาน มีเงิน มีวุฒิการศึกษา) ทวิภาคี และสหกิจ เพื่อเสริมโอกาสในการจ้างงานให้กับชุมชนที่บริษัทเปิดดำเนินการอยู่อีกด้วย

กิจกรรมและโครงการด้านการพัฒนาและมีส่วนร่วมกับสังคม
พิซซ่า ฮัท ปันสุข เพื่อเด็กมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
PHC ซึ่งบริหารเฟรนไชส์พิซซ่า ฮัท ในประเทศไทย จัดโครงการ “พิซซ่า ฮัท ปันสุข – An Equal Slice for Everyone” มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างความเท่าเทียมกันในสังคม สำหรับประเทศไทย พิซซ่า ฮัท จะสร้างโอกาสให้เด็กเข้าถึงอาหารที่มีประโยชน์ ถูกสุขอนามัย การศึกษาที่มีคุณภาพ และความเป็นอยู่ที่ดี ด้วยการแบ่งปันอาหารและสิ่งของจำเป็น เพื่อให้เด็กและเยาวชนเติบโตเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพของสังคมต่อไปในอนาคต
buddy-thai-02
buddy-thai-02
ในปี 2567 ภายใต้โครงการ “พิซซ่า ฮัท ปันสุข – An Equal Slice for Everyone” บริษัทได้จัดกิจกรรมหลายโครงการ ได้แก่
1. พิซซ่า ฮัท ส่งมอบความสุขให้น้อง ศูนย์พัฒนาเด็กก่อนวัยเรียนชุมชนริมทางรถไฟนิคมมักกะสัน กรุงเทพฯ

โดยจัดกิจกรรมสันทนาการสร้างรอยยิ้ม และปรุงอาหารที่ถูกหลักโภชนาการอร่อยๆ ให้กับน้องๆ รวมถึงมอบสิ่งของอุปโภคบริโภคให้แก่ ศุนย์ฯ เพื่อช่วยดูแลน้องๆ ต่อไป

buddy-thai-02
buddy-thai-02
buddy-thai-02
buddy-thai-02

2. เสริมความรู้คู่ความอร่อยจากพิซซ่า ฮัท

delicious-learning 1
delicious-learning 2

พิซซ่า ฮัท จัดพิซซ่าอร่อยๆ เพื่อเป็นอาหารกลางวันให้แก่ นักเรียนชั้นมัธยมศึกษาตอนปลาย จำนวน 110 คน ที่เข้าร่วมโครงการ Biomedical Engineering Alternative Movement Camp ครั้งที่ 9 ซึ่งเป็นโครงการแนะแนวทางในการ เข้าศึกษาต่อในระดับอุดมศึกษาภาควิชาวิศวกรรมชีวการแพทย์ คณะวิศวกรรมศาสตร์ สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้า เจ้าคุณทหาร ลาดกระบัง กรุงเทพฯ

3. กิจกรรมสนับสนุนเลี้ยงอาหารกลางวันสถานสงเคราะห์เด็กชายบ้านปากเกร็ด นนทบุรี

education

พิซซ่า ฮัท สนับสนุนมื้ออาหารกลางวัน มอบพิซซ่า ให้แก่สถานสงเคราะห์เด็กชายบ้านปากเกร็ด จังหวัดนนทบุรี เมื่อวันที่ 29 พฤศจิกายน 2567

ยูนิค ไมนิ่ง เซอร์วิสเซส (Unique Mining Services: UMS)

โครงการงานทำบุญเลี้ยงพระ วันที่ 19 ธันวาคม 2567 ณ วัดโพธิ์ทอง

education

โครงการร่วมทำบุญตักบาตรและถวายพระพรวันพ่อที่อำเภอนครหลวง จังหวัดพระนครศรีอยุธยา วันที่ 5 ธันวาคม 2567

education

โครงการเยี่ยมผู้สูงอายุที่โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพคลองสะแก อำเภอนครหลวง จังหวัดพระนครศรีอยุธยา

education

โครงการมอบทุนการศึกษาโรงเรียนวัดเรือแข่งประชาอุปถัมภ์

education

โครงการรักษ์แม่น้ำป่าสัก

education